UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONÓMA DE HONDURAS

(UNAH)

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES.

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN Y GENERACIÓN

DE EMPRESAS.

Asignatura Desarrollo Organizacional (DAE 900), Sección 1100,

2 PAC-2023

Tarea capítulo 4 y 5.

Grupo 8

Presentado por:

N° N° de Cuenta. Nombre completo.

1 20201003939 Josué Emmanuel Ramírez Villatoro

2 20211021677 Jorge Antonio Galo López
3 20201001748 Melany Rubí Amador Flores
4 20221032653 Gerardo José Sierra Reyes
5 20211031848 Milagro Anahy Andino Silva
6 20221002219 Cristian Noe Mendoza Medina
7 20221004010 Cristian Josué Gonzáles Maldonado
8 20211020820 Yaneli Gabriela Hernández Reyes

Catedrático Asesor: M.D.E. Rafael Agustín Laínez Guillen.

CIUDAD UNIVERSITARIA, TEGUCIGALPA, M.D.C., HONDURAS C.A.

19l06/2023
 -CAPÍTULO 4-

INTRODUCCIÓN

El foco enfoque de sistemas nos muestra que por naturaleza todo sistema es adaptable y
complejo por lo cual toda organización se puede moldear al sistema que dicha organización
quiera implementa. Por ejemplo, Un término también de reciente difusión es el llamado
ecoturismo. ¿Cómo lo definimos? Bueno empieza a usarse hace cerca de treinta años, y ha
sido sujeto de gran debate en cuanto a su definición. Actualmente el auténtico ecoturismo
representa una opción viable de conservación del patrimonio natural y cultural de los
pueblos, fomentando al mismo tiempo la noción de desarrollo económico sustentable.

El enfoque de sistemas es necesario aplicarlo en nuestro diario vivir de igual manera

haciendo un esquema de nuestros problemas personales y enfocándonos en eso para por
llevar a cabo dicha solución.
Términos y conceptos de repaso:

Sistemas abiertos: entiende al sistema en una relación dinámica con el ambiente, del que
recibe varios insumos, los transforma de diversas formas y exporta productos.

Ecosistemas: es un sistema formado por la interacción de una comunidad de organizaciones

y su entorno. En ecosistema cruza las líneas tradicionales de la industria. Una empresa
puede crear su propio ecosistema.

Ecoturismo: es una herramienta para el desarrollo de las comunidades locales y promueve

el desarrollo sustentable. Además de que puede ser una plataforma de gran utilidad para la
investigación y la educación ambiental.

Tipos de sistemas administrativos: dentro de los distintos sistemas administrativos que

existen, podemos identificar los siguientes:

1. Abstractos: se trata de los sistemas que están conformados por diversos conceptos
como pueden ser idiomas, números o incluso, doctrinas filosóficas.

2. Concretos: a diferencia de los anteriores, estos sistemas se integrados por equipos

máquinas, equipos o cualquier otro elemento físico.

3. Operacionales: son aquellos sistemas administrativos que cumplen la función de

reportar, además de procesar información, que se caracteriza por ser repetitiva.

4. Directivos: se conoce bajo este nombre a aquellos sistemas cuya información no

atraviesa ningún proceso de selección ni tampoco es procesada de ninguna manera.

5. Abiertos: los sistemas conocidos bajo este nombre son los que mantienen un
intercambio tanto de energía como de materia con el medio ambiente en el cual se
encuentran inmersos.

6. Cerrados: en oposición a los antes mencionados, estos sistemas no mantienen

ningún tipo de intercambio con su entorno, por lo que no se ven afectado por este.

7. Informativos: estos sistemas se encargan de procesar datos y de producir reportes.

Estos son indispensables para la toma de decisiones, teniendo en cuenta las metas
que la entidad se ha planteado.

Operacionales: el desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el

objetivo de incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la satisfacción
de los empleados. Por un lado, el cambio sistemático permite a toda la empresa
desempeñarse de una forma esperada.
Directivos: es el profesional que “asume la responsabilidad de facilitar que el conjunto de
personas que forman la empresa alcance de forma satisfactoria los objetivos establecidos”.
Dicho con otras palabras, es un profesional cuya misión consiste en hacer-hacer para
conseguir unos objetivos empresariales.

De control: se refiere al proceso por el cual una organización influye en sus subunidades y
miembros para comportarse de manera que conduzca al logro de metas y objetivos
organizacionales.

Informativos: manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de
acuerdo con los objetivos establecidos.

Entropía: es una medida de la cantidad de restricciones que deben existir en un sistema para
que un proceso se lleve a cabo y determina también la dirección de dicho proceso.

Entropía negativa o neguentropía: es la fuerza que tiene por objeto lograr un

comportamiento organizacional eficaz y conducir a un estado estacionario predecible.

Homeostasis: sería un continuo movimiento de adaptación a los desequilibrios provocados

por un entorno muy veloz, incierto, ambiguo, complejo y terriblemente exigente, al que se
enfrentan diariamente las organizaciones actuales.

Sistema mecánico: es un marco de trabajo que permite la aplicación del proceso de

administración en las organizaciones.

Sistema orgánico: se refiere a un sistema de gestión organizacional que permite delimitar

las funciones de cada una de las áreas administrativas que componen a una compañía, así
como sus niveles jerárquicos.

Modelos de sistemas internos: es en el cual se agrupan las dimensiones de la organización

humana de una empresa en tres amplias categorías de variables con sus respectivas
características y son:

Variables casuales (VC): estas determinan el curso del desarrollo de una organización y los
resultados logrados por ella.
Incluyen sólo aquellas variables independientes que pueden ser alteradas o cambiadas por
la organización y su administración. Además, consideran aspectos tales como la estructura
de la organización (organigrama), las políticas, decisiones, estrategias de dirección y
comercialización, así como las habilidades y comportamiento administrativos.

Variables interventoras (VI): son aquellas que reflejan el estado interno y la salud de la
organización. Incluyen la lealtad del personal, las motivaciones, actividades, metas y
percepciones de éstos, así como su capacidad para establecer una adecuada comunicación y
toma de decisiones.
Variables de resultado final (VRF): éstas son variables dependientes que reflejan los logros
de la organización, tales como productividad, costos, pérdidas por desperdicio, utilidades,
etcétera.

Organización sana: aquella que establece procesos de trabajo que promueven y mantienen
un estado de completo bienestar físico, mental y social de sus trabajadores y, a su vez, tiene
una alta eficacia y rendimiento laboral.

Organización enferma: es aquella donde tener talento puede ser peligroso. Una
organización enferma es donde las personas son vistas como simples piezas de recambio
fácilmente desechables. Una organización enferma es una organización donde el nivel de
deshumanización suele ser importante.
Preguntas para análisis:

1. Analice una organización descomponiéndola en las diversas variables que, según Likert,
influyen para entender el concepto de DO. ¿Cuál de ellas es la más crítica en esa
organización? Explique su respuesta.

R: ONU. Organización de las Naciones Unidas, Estructura organizativa: Se refiere a cómo

se divide, organiza y coordina el trabajo dentro de la organización. Una estructura
organizativa rígida y jerárquica puede limitar la participación y la toma de decisiones a
niveles superiores, lo que dificulta el cambio organizacional.

Sistemas y procesos de trabajo: Incluye los métodos y procedimientos utilizados en la

organización para llevar a cabo las tareas y alcanzar los objetivos. Si los sistemas y
procesos están desactualizados, ineficientes o no permiten la flexibilidad, pueden
obstaculizar el cambio y la adaptación.

Cultura organizativa: Se refiere a los valores, creencias, normas y comportamientos

compartidos dentro de la organización. Una cultura organizativa resistente al cambio o que
no fomente la participación y la colaboración puede ser un obstáculo importante para el
DO.

Liderazgo y dirección: Incluye el estilo de liderazgo y las habilidades de los líderes en la

organización. El liderazgo transformador y orientado al cambio es fundamental para
impulsar el DO. Si los líderes no están comprometidos con el cambio o carecen de las
habilidades necesarias, puede ser difícil lograr una transformación exitosa.

Recursos humanos: Hace referencia a las personas en la organización, incluyendo su nivel

de capacitación, motivación y participación. La falta de habilidades o el descontento de los
empleados pueden ser barreras para el cambio.

En cuanto a cuál de estas variables es la más crítica en esta organización específica, puede
variar según el contexto y los desafíos particulares que enfrenta. Sin embargo, en general,
la cultura organizativa se considera una de las variables más críticas para el DO. La cultura
influye en cómo se percibe el cambio, cómo se toman las decisiones y cómo se abordan los
desafíos. Si la cultura organizativa es resistente al cambio, enfatiza el control jerárquico y
no fomenta la colaboración y la participación, será difícil implementar un proceso de DO
exitoso. Una cultura abierta al cambio, que valore la innovación, la participación y el
aprendizaje continuo, es más propicia para el DO y la transformación organizacional. Por lo
tanto, es fundamental abordar y trabajar en la cultura organizativa para lograr el cambio
deseado.

2. Una empresa se considera un sistema según se ha comentado. Compare las definiciones

de empresa que se presentan a continuación e indique cuál de ellas considera que reúne los
elementos del enfoque sistémico.
Definición 1: La definición de empresa según la en Enciclopedia Británica, es la unión de
recursos financieros, tecnológicos, humanos, entre otros, que se combinan para lograr un
fin común.

Definición 2: El concepto de empresa, según la empresa de productos lácteos Cuadritos, de

Celaya, Guanajuato, México, señala que: es un grupo de seres humanos que utilizan
recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., para lograr un fin común que beneficie
a todos.

R: Observamos que en una definición utilizan a la persona como un recurso más y en la

otra lo hacen ver como si las personas fueran las que controlan a todos los demás recursos
que engloban una empresa, por lo tanto, considero que la segunda definición la que reúne
los elementos del enfoque sistémico

3. ¿Cómo debe usarse el enfoque de DO analizado en este capítulo para que un sistema
cerrado, “acartonado”, rígido, altamente estructurado y con ideas conservadoras, se
convierta en un sistema abierto, flexible y con posibilidad de innovación? Fundamente su
respuesta.

R: Crear conciencia y generar una necesidad de cambio: Es fundamental que los líderes y
los miembros de la organización comprendan los beneficios y la importancia de pasar de un
sistema cerrado a uno abierto. Esto implica comunicar de manera efectiva las razones para
el cambio y las consecuencias de mantenerse en un enfoque rígido y conservador. Puede ser
útil presentar ejemplos de otras organizaciones que hayan tenido éxito al adoptar un
enfoque más abierto y flexible.

Fomentar la participación y la colaboración: El DO se basa en la participación y la

colaboración de todos los miembros de la organización. Es necesario involucrar a todas las
partes interesadas en el proceso de cambio, brindándoles la oportunidad de contribuir con
sus ideas, perspectivas y conocimientos. Esto ayuda a romper la rigidez y la jerarquía
existente, permitiendo que las ideas y la innovación fluyan desde diferentes niveles y áreas
de la organización.

Desarrollar líderes transformadores: Los líderes desempeñan un papel crucial en la

transformación de un sistema cerrado a uno abierto y flexible. Es importante desarrollar
líderes que estén dispuestos a desafiar el status quo, fomentar la innovación y promover un
entorno que apoye el aprendizaje y el crecimiento. Los líderes transformadores son aquellos
que pueden inspirar y motivar a los demás, y están dispuestos a tomar riesgos y
experimentar con nuevas ideas.

Promover el aprendizaje y la capacitación: Para convertirse en un sistema abierto y flexible,

la organización debe fomentar el aprendizaje continuo y la capacitación de sus miembros.
Esto implica proporcionar oportunidades de desarrollo profesional, brindar
retroalimentación constructiva y fomentar una cultura de mejora continua. Al invertir en el
desarrollo de habilidades y conocimientos, la organización puede crear un entorno propicio
para la innovación y la adaptación a los cambios.
Implementar cambios graduales y experimentar: En lugar de intentar cambiar todo el
sistema de una vez, puede ser más efectivo implementar cambios graduales y experimentar
con nuevas prácticas y enfoques. Esto permite que la organización se ajuste gradualmente a
un enfoque más abierto y flexible, sin abrumar a los miembros o causar resistencia al
cambio. A medida que los cambios se vuelven exitosos y se obtienen resultados positivos,
se refuerza la mentalidad abierta y la disposición a seguir innovando.

En resumen, el enfoque de DO puede ser utilizado para transformar un sistema cerrado y

rígido en uno abierto, flexible y con posibilidad de innovación. Al crear conciencia sobre la
necesidad de cambio, fomentar la participación, desarrollar líderes transformadores,
promover el aprendizaje y la capacitación, y realizar cambios graduales, la organización
puede romper con su mentalidad conservadora y adaptarse a un entorno empresarial en
constante evolución.

el enfoque de DO puede ser utilizado para transformar un sistema cerrado y rígido en uno
abierto, flexible y con posibilidad de innovación. Al crear conciencia sobre la necesidad de
cambio, fomentar la participación, desarrollar líderes transformadores, promover el
aprendizaje y la capacitación, y realizar cambios graduales, la organización puede romper
con su mentalidad conservadora y adaptarse a un entorno empresarial en constante
evolución.

4. Es importante que las organizaciones consideren las alternativas de cambio que les
permitirán ser más competitivas en su área. Detecte las de su universidad y clasifíquelas en
dos grupos:
a) Aquellas que la universidad posee y debe conservar.
B) Aquellas que la universidad no posee y que deberá considerar para ser competitiva.
Apoye su análisis por medio de un diagrama del enfoque de sistemas que se presentó en
este capítulo (figura 4.1)

R: a) Aquellas que la universidad posee y debe conservar.

• Cuenta con área o sistema de R.H.
• Cuenta con servicio de biblioteca
• Cuenta con estacionamiento
• Horarios flexibles (variados)
• Cuenta con edificios adecuados
• Área de servicio administrativo
• Área de informes
• Cuenta con laboratorio de cómputo.

b) Aquellas que la universidad no posee y que deberá considerar para ser competitiva.
•Tecnología
•No hay rutas de evacuación adecuadas
•No hay rampas para discapacitados
•No hay área de enfermería
•No hay capacitación de primeros auxilios
5. ¿El cambio en la organización debe ser individual o grupal? Cite el caso de una
organización de su comunidad para apoyar su respuesta.

R: El cambio organizacional puede ser abordado tanto a nivel individual como a nivel
grupal en una comunidad. Ambos enfoques son importantes y complementarios, y la
elección del enfoque depende de la naturaleza del cambio y los objetivos que se deseen
lograr.
A nivel individual, el cambio organizacional implica trabajar con cada miembro de la
comunidad para desarrollar nuevas habilidades, cambiar actitudes, promover el aprendizaje
y adaptarse a nuevas formas de trabajo. Esto puede incluir capacitación, coaching
individual, retroalimentación y apoyo para ayudar a los empleados a enfrentar y abrazar el
cambio.
A nivel grupal, el cambio organizacional se centra en el trabajo conjunto y la colaboración
entre los miembros de la comunidad. Esto implica promover la comunicación efectiva, la
participación activa, la construcción de equipos y el desarrollo de una cultura
organizacional que respalde el cambio. Se pueden utilizar técnicas como talleres, sesiones
de lluvia de ideas y grupos de discusión para facilitar la participación y el compromiso de
los empleados en el proceso el cambio.

6. ¿Cree usted que se podría implantar el cambio sin tomar en consideración el enfoque
sistemático del DO?

R: No sería recomendable implementar el cambio sin tener el enfoque sistemático del

desarrollo organizacional. El enfoque sistemático considera a la organización como un
sistema complejo, en el que todos los elementos están interconectados e influye
mutuamente.

Al aplicar el enfoque sistémico se analizan las interacciones y relaciones entre los distintos
componentes de la organización, como la estructura, la cultura, los procesos y las personas.
Se busca comprender como estos elementos se afectan entre sí y cómo influye en el cambio
organizacional. Esto permite identificar las áreas de mejora, los obstáculos potenciales y las
oportunidades de cambio.

7. ¿Qué sugerencia o consejos daría a los empresarios latinoamericanos cuyas empresas se

encuentran en transición [cambio]?

R: Tener una buena investigación y análisis, Deberá realizar una investigación exhaustiva
sobre el mercado y la industria en la que te encuentras.

Una comunicación efectiva durante la transición, es crucial mantener una comunicación

clara y abierta con sus empleados, clientes y otros socios comerciales.

Innovación y adaptación, el cambio ofrece una oportunidad para innovar y adaptarse a las
nuevas circunstancias.
8. Identifique Claramente en su universidad los elementos input (entradas), proceso y
output (salidas).

R: Input: Los alumnos que entran a la universidad ya sean de primer ingreso o que llevan
tiempo en la UNAH, El personal que trabaja en el aseo y mantenimiento de la Universidad.

Proceso: Los alumnos reciben sus clases, el personal hace su trabajo y los Profesores dan
clases.

Output Los alumnos que egresan de la universidad, el personal termina su horario laboral y
el personal que se jubila.
 CONCLUSIONES

Toda organización tendría que implementar el enfoque de sistemas por sí mismos haciendo
un esquema metodológico de los problemas que tienen y así mismo las soluciones que se le
pueden dar al problema, es sumamente necesario para poder llevar a cabo los proyectos y
metas de la organización. Es muy importante también saber que el enfoque de sistemas
permite establecer esquemas de “sintomatología de salud y enfermedad de las
organizaciones”, es decir, detectar fortalezas de la empresa con la finalidad de establecer un
panorama representativo que permita elaborar un diagnóstico correcto de ese sistema.
 -CAPÍTULO 5-

INTRODUCCIÓN

Los modelos de Nadler. Desarrollados por David Nadler, son un conjunto de enfoques y
metodología utilizados en el campo del desarrollo organizacional. Estos modelos se centran
en ayudar a las organizaciones a identificar y abordar los desafíos relacionados con el
cambio, la mejora de la efectividad y el logro de resultados positivos.

El enfoque de Nadler se basa en la idea de que las organizaciones son sistemas complejos,
donde cada componente interactuara y afecta a los demás. A través de sus modelos, busca
comprender y mejorar los aspectos clave de una organización para logar un alto
rendimiento y una adaptación efectiva.

Uno de los modelos más conocidos de Nadler es el Modelo de Congruencia. Este método
examina la interrelación entre los diferentes elementos de una organización, como la
estrategia, la estructura, los procesos, las personas y la cultura.
En resumen, los métodos de Nadler son enfoques sistemáticos y prácticos que ayudan a las,
organizaciones a comprender, gestionar y mejorar diferentes aspectos relacionados con el
cambio, la efectividad y el rendimiento.
Términos y conceptos de repaso:

• Ciclo de organización de información de David Nadler

Es una planeación para la recolección de datos y de información para su análisis entre el
consultor y la alta dirección para dar una retroalimentación y seguimiento.

• Cuestionario
Su contenido tiene por objeto descubrir hechos, opiniones y reunir datos objetivos y
cuantificables; por ello, deben estar integrados con preguntas orientadas a aclarar el
objetivo que persigue el diagnostico. Los cuestionarios son un importante
recurso para detectar sentimientos, es decir, lo que esta “bajo la superficie” y no es fácil
descubrir.

• Entrevista
Es un dialogo entablado entre dos o más personas, el entrevistador formula preguntas y el
entrevistado las responde. Se trata de una técnica empleada para diversos motivos,
investigación, medicina, temas de interés o de divulgación científica y para la
selección del personal.

• Observación
Sirve de base para corroborar la información recopilada. Considero que es una muy buena
herramienta porque se encarga de analizar y clasificar la información. También hay que
mencionar que la Observación puede ser no real, por la razón de que cuando una persona u
organización se siente observada tiende a cambiar su comportamiento habitual.
Otro punto importante es que, así como tiene sus beneficios también tiene sus
limitaciones.

• Información documental (en archivo)

La información documental nos facilita el trabajo ya que es un material en archivo donde se
puede buscar y encontrar la información solicitada, la información documental en archivo
se convierte en una poderosa fuente para analizar el pasado y comprender el presente de los
hechos.

• Grupos de enfoque (focus group)

Se define como una técnica de recolección de datos que actualmente se ha popularizado
entre los consultores de DO con el fin de obtener información relevante acerca del sentir de
un grupo de colaboradores respecto a la situación imperante en un departamento, área
o la organización en su totalidad. Un grupo de enfoque prácticamente consiste en abrir
un espacio de opinión sobre temas determinados donde los consultores del desarrollo
organizacional puedan adquirir información que necesitan o que buscan.
• Conversación informal (café) con el jefe
Es una herramienta de recolección de información por la cual un administrador
puede conocer las necesidades de un colaborador o grupo de colaboradores dentro de la
organización. La conversación informal es un tipo particular de interacción y a la
vez una herramienta de mucha importancia ya que en esta parte se trata de conversar
libremente de temas objetivos no declarados, creo que tiene carácter de familiar o de
amistad de involucrarse e interesarse por su empleado. una herramienta de mucha
importancia ya que en esta parte se trata de conversar libremente de temas objetivos no
declarados, creo que tiene carácter de familiar o de amistad de involucrarse e interesarse
por su empleado.

• Collage
Es una composición de fotografías, dibujos, frases o diagramas que son empleados por el
consultor en desarrollo organizacional para poder establecer un diagnóstico del perfil
a nivel personal, grupal u organizacional. Prácticamente sirve como instrumentos para
rastrear la topografía cultural y emocional del grupo, permite expresarse a nivel personal y
profundo, a la vez pueden ser eficaces para romper el hielo, así el grupo puede estar más
dispuesto a tratar personales e interpersonales.

• Herramientas cualitativas
Se pueden considerar el análisis de contenido, el análisis de campo-fuerza de Kurt Lewin y
los diagramas.

1. Análisis de contenido

Se utiliza para resumir datos u opiniones dentro de categorías significativas o

relevantes. Cuando se hace de manera profesional, permite ahorrar cientos de respuestas
agrupándolas en temas utópicos relevantes que sintetizan las actitudes de un grupo,
varios grupos o personas con respecto a algún tema determinado.

2. Análisis de campo-fuerza de Kurt Lewin

En el campo de análisis de fuerza de Kurt Lewin hace una visualización del

pro y de los contras de una situación para analizarlos y comprenderlos,
funciona como una herramienta de trabajo para impulsar los inicios de las primeras
acciones del cambio.

3. Diagramas

Este ayuda a representar a lo que son diferentes comportamientos organizacionales

herramientas cuantitativas, las ideas, procesos o soluciones y está obteniendo una fácil
comprensión de la información que se traslada al diagrama.

• Herramientas cuantitativas
Entre las herramientas cuantitativas más populares se encuentran las medidas, las
desviaciones estándar y los coeficientes de correlación.
 1. Media

Es utilizada para medir la media de cada dato y las diferencias totales y

respondiendo el número promedio de las personas que respondieron, y esta es considerada
la alternativa más cercana de la desviación estándar.

2. Desviación estándar

Es común en el cambio y es utilizada para medir datos de instrumentos

financieros y el rendimiento y esta es apropiada cuando se utiliza una muestra de población.

3. Coeficiente de correlación

Este es un numero de suma o total de datos que se obtiene en un histograma y este compara
la distancia de dos variables examinando que la correlación está relacionada.

• Modelo de seis cuadros de French y Bell

Representa una recopilación de datos continua acerca de un sistema total o acerca de los
procesos y cultura del sistema en las que deben funcionar bien las cosas si la organización
desea tener éxito.
Preguntas para discusión

1. ¿Cuál es la utilidad del modelo de Nadler?

R: Analizar y planear la información para la recolección de datos entre el consultor y la

dirección. Este modelo nos permite organizar mejor la información, lo cual involucra la
planeación de los datos que se van a recolectar.

2. Mencione tres preguntas clave que se pueden plantear en la etapa de planeación de la

información recopilada.

R: ¿Deberíamos realizar esto si antes solucionar los problemas internos?

¿Tenemos las claro el objetivo asea dónde vamos?
¿Estamos realizando el enfoque en sistemas necesarios para cumplir nuestro
objetivo a largo plazo?

3.Cite tres beneficios y dos limitaciones de cada instrumento de recopilación de

información.

Entrevistas:
Beneficios:

-Permite obtener información detallada y en profundidad sobre las perspectivas y

experiencias de los individuos dentro de la organización.
-Proporciona la oportunidad de establecer una relación de confianza con los participantes,
lo que puede conducir a una mayor apertura y franqueza en las respuestas.
-Permite aclarar preguntas o solicitar aclaraciones inmediatas, lo que puede llevar a una
comprensión más precisa de los temas discutidos.

Limitaciones:

-Puede requerir mucho tiempo y recursos para llevar a cabo las entrevistas, especialmente si
se busca una muestra representativa de la organización.
-La información recopilada puede estar sesgada debido a la subjetividad de los participantes
o su tendencia a dar respuestas socialmente deseables.

Cuestionarios:
Beneficios:

-Permite recopilar datos de un gran número de participantes de manera eficiente.

-Proporciona la posibilidad de comparar respuestas y realizar análisis estadísticos para
identificar tendencias y patrones.
-Permite obtener información de manera estandarizada, lo que facilita la comparación y el
análisis de datos.

Limitaciones:

-Puede haber problemas de validez y confiabilidad si las preguntas no están correctamente

formuladas o si los participantes no responden con sinceridad.
-La falta de interacción directa puede limitar la comprensión profunda de los problemas y
dificultar la interpretación de las respuestas abiertas.

Observación directa:
Beneficios:

-Permite obtener información sobre comportamientos reales y patrones de interacción en la

organización.
-Proporciona una visión objetiva de las prácticas y dinámicas de la organización, ya que se
basa en la observación directa de los eventos.
-Puede revelar información no verbal y contextual que no se puede obtener a través de otros
instrumentos.

Limitaciones:

-Puede resultar intrusivo para los participantes y afectar su comportamiento natural, lo que
puede influir en la validez de los datos recopilados.
-La presencia del observador puede generar cambios temporales en el comportamiento de la
organización, lo que dificulta la evaluación precisa de las prácticas habituales.

4. Sugiera cuatro medidas para realizar una entrevista exitosa.

• Mantenerse firme y con confianza

• Entablar una conversación clara y sociable

• Llegar temprano a la entrevista

• Mostrar entusiasmo

5. Explique que funciones desempeñan, en el análisis y la retroalimentación de

la información cualitativa, el análisis de contenido, el análisis de campo-fuerza y los
diagramas.
R: Análisis y la retroalimentación de la información cualitativa Se obtiene información más
amplia y detallada que puede utilizarse más a fondo en algún asunto que puede ser de tipo
verbal. El análisis de contenido permite sintetizar la información dada previamente, por lo
cual es un paso inicial dentro del análisis y la retroalimentación. Análisis de campo de
fuerza Permite obtener un análisis de los factores que están a favor del cambio en la
organización, pero aún más importante nos indica los factores negativos y con ellos poder
tomar decisiones para disminuir. Los diagramas son una herramienta grafica que nos
permite una compresión más fácil de los problemas que presenta la organización, por
lo tanto, es una herramienta útil.

6. ¿Al llevar a cabo el diagnostico de una empresa, por cuál de las herramientas
para recabar información iniciaría usted? Considere los siguientes factores:
a) Tiempo empleado para la recopilación de la información.
b) Facilidad de procesamiento de la información reunida.
c) Costo–beneficio al aplicar esa herramienta.

R: La entrevista:

-Tiempo empleado para una recopilación de información.

-Facilidad de procesamiento de la información que se recolecto.
-Los costos y beneficios de la entrevista ya que puede ser largo, pero es unos de los más
favorables para obtener información.

7. ¿Por qué es útil para establecer un diagnóstico integral de la organización el llamado

modelo de seis cuadros de French y Bell?

R: El modelo de French y Bell, es útil para establecer un diagnóstico integral de una

organización debido a que proporciona una visión estructurada de diversos aspectos clave
de la organización. Este modelo divide la organización en seis elementos o cuadros
interrelacionados Permite identificar fortalezas y debilidades en cada uno de los cuadros,
así como analizar las interrelaciones y posibles áreas de mejora en la organización,
identifica las áreas de mejora y orientar los esfuerzos de cambio y desarrollo. Al abordar
diferentes aspectos de la organización de manera integrada, se obtiene una comprensión
más completa de su funcionamiento y se pueden diseñar estrategias más efectivas para el
cambio y la mejora organizativa
 CONCLUSIONES

En conclusión, los modelos de Nadler ofrecen un enfoque integral y sistemático para

abordar los desafíos de desarrollo organizacional. Estos modelos reconocen que las
organizaciones son sistemas complejos y se enfocan en comprender y optimizar la
interacción entre los diferentes elementos de una organización.

Los modelos de Nadler, como el Modelo de Congruencia y el Modelo de Cambio,

proporcionan estructuras y herramientas prácticas que ayudan a las organizaciones a
diagnosticar, planificar e implementar cambios efectivos. Estos modelos destacan la
importancia de lograr la alineación y la congruencia entre la estrategia, la estructura, los
procesos, las personas y la cultura de una organización.