1

ANALISA PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARAWAN PADA PT. BANK CENTRAL ASIA
CABANG UTAMA AMBON.

Novalien Lewaherilla
Dosen Fakultas Ekonomi, Unpatti Ambon

ABSTRACK

This study aims to determine and analyze the effect of role conflict and job
stress on employee performance. Object of research at PT Bank Central Asia
Main Branch Ambon. The research instrument used was a questionnaire.
Variable dependent variable consisted of the performance and the independent
variables that role conflict and job stress. With an analytical technique used is
the Multiple Linear Regression Analysis, the obtained results that role conflict
and job stress has a significant impact on employee performance either partially
or simultaneously. Based on the analysis, also found that among the variables
role conflict and job stress were the most dominant influence on the
performance of employees in Bank Central Asia is a variable role conflict. Thus
PT. Bank Central Asia Main Branch Ambon expected to manage conflict and
perceived stress employees and the employees themselves are required to be able
to manage conflict and stress of work, in order to improve employee
performance

Keywords: Role Conflict, Work Stress, Performance

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuan untuk mengelola
berbagai macam sumber daya yang di milikinya, salah satu yang sangat penting
yaitu sumber daya manusia (SDM). SDM senantiasa melekat pada setiap sumber
daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam
memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan
efisien (Cholil dan Riani, 2003 ;13).
Perusahaan sangat mengharapkan karyawannya dapat bekerja dengan baik,
memiliki kinerja yang tinggi serta mampu menjabarkan pencapaian tujuan
perusahaan dengan jelas. Sejauhmana kesuksesan karyawan dalam mencapai
tujuan tersebut pada tugas-tugas yang dilakukannya disebut dengan kinerja kerja
(Suhartini, 1992:25).
Setiap manusia memainkan peran (role) dalam hidupnya. Peran yang dimainkan
tersebut tergantung pada keahlian yang dimiliki, tugas dan kewajiban yang harus
dikerjakan, pengalaman yang dimiliki dan tindakan yang dilakukan.
Ketidakcocokan peran yang dimainkan akan menyebabkan konflik peran. Konflik
ini bisa muncul karena selain sebagai anggota organisasi, seorang karyawan
 2

profesional juga merupakan anggota suatu profesi yang diatur oleh kode etik.
Sedangkan sebagai anggota organisasi, ia harus patuh pada norma dan aturan yang
berlaku, memiliki kesetian pada organisasi, serta tunduk pada wewenang. Puspa
dan Riyanto (1999:177) mengemukakan bahwa konflik dapat terjadi apabila
tenaga kerja profesional memiliki norma dan sistem nilai yang diperolehnya
dalam proses pendidikan berbenturan dengan norma, aturan dan sistem nilai yang
berlaku di perusahaan tempatnya bekerja. Dan konflik yang dihadapi karyawaan
ini disebut konflik peran.
Menurut Rizzo dan Lirtzman 1970 dalam Hery Nugroho (2004 :23) konflik
peran mengacu pada munculnya ketidaksesuaian tekanan peran. Konflik peran
terjadi ketika ada berbagai tuntutan dari berbagai banyak sumber yang
menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang
harus dipenuhi tanpa membuat tuntuatan lain diabaikan.
Terlepas dari pengaruh munculnya konflik peran terhadap kinerja kerja
karyawan, stres yang dialami oleh anggota organisasi juga harus diperhatikan
untuk mengetahui pengaruhnya terhadap intensitas kinerja karyawan.
Stres melibatkan suatu interaksi antara seseorang dengan lingkungan. Sebagai
hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang
dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Pada PT. Bank Central Asia Cabang Utama Ambon, sangat terlihat jelas bahwa
karyawannya begitu sibuk dengan pekerjaannya. Profesi sebagai karyawan bank
dinilai profesi yang penuh dengan tantangan pekerjaan. Dalam perusahaan konflik
peran merupakan hal yang tak dapat dihindari lagi. Setiap karyawan berasal dari
latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda – beda.
Secara umum sikap mereka dalam menyelesaikan tugas merupakan cerminan
norma – norma dan aturan – aturan yang selama ini mereka pelajari di luar
lingkungan perusahaan. Kondisi ini memiliki kemungkinan akan timbulnya
konflik peran apabila karyawan bekerja diperusahaan dengan norma – norma dan
aturan – aturan yang berbeda dengan norma – norma yang telah dipelajarinya,
selain itu terdapat pekerjaan yang harus rangkap dikerjakan oleh karyawan dalam
satu divisi.
Stress kerja juga dirasakan oleh karyawan karena sifat dari pekerjaan mereka
seringkali memberikan tekanan dan tugas yang menumpuk namun di lain sisi
karyawan dituntut dalam menyelesaikan pekerjaan yang di nilai dari segi kualitas
maupun kuantitas. Sehingga munculnya keluhan – keluhan karyawan terhadap
pekerjaan yang dijalankannya. Dengan adanya fenomena yang terjadi pada Bank
Central Asia Cabang Utama Ambon maka hal ini dapat berdampak pada kinerja
karyawan dalam menjalankan tugas di perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul :
ANALISA PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARAWAN PADA PT. BANK CENTRAL ASIA
CABANG UTAMA AMBON.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah penulis kemukakan, maka masalah
yang diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut :
 3

1. Apakah ada pengaruh konflik peran terhadap kinerja karyawan pada PT

Bank Central Asia Cabang Utama Ambon ?
2. Apakah ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank
Central Asia Cabang Utama Ambon ?
3. Apakah ada pengaruh konflik peran dan stress kerja terhadap kinerja
karywan pada PT Bank Central Asia Cabang Utama Ambon ?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalis dan membuktikan secara empiris pengaruh konflik peran
terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Utama
Ambon.
2. Menganalis dan membuktikan secara empiris pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Utama
Ambon ?
3. Menganalis dan membuktikan secara empiris pengaruh konflik peran
dan stress kerja terhadap kinerja karywan pada PT Bank Central Asia
Cabang Utama Ambon ?

II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

2.1. Landasan Teori

A. Konflik Peran dan Tipe Konflik Peran

Ada beberapa pendapat para ahli tentang pengertian konflik peran, sebagai
berikut :
1. Menurut Robbins (1996:306) : konflik peran adalah situasi dimana
seseorang dihadapkan dengan harapan – harapan peran yang berlaian.
2. Menurut Gibson(1995:215) : konflik peran adalah dua atau lebih
tuntutan yang dihadapi individu secara simultan, dimana pemenuhan
yang satu menghalangi pemenuhan yang lainnya.

Menurut Katz dan Kahn dalam Winardi (2007 : 198-201), ada enam tipe
konflik peran yang relatif umum terlihat dan dijumpai pada berbagai organisasi
yaitu :
1. Konflik intra pengirim (intrasender conflict)
Konflik ini timbul apabila seorang supervisor tunggal memberikan
sejumlah tugas yang tidak sesuai satu sama lainnya (incompatible).
2. Konflik antar pengirim (intersender conflict )
Konflik demikian muncul apabila perintah – perintah atau ekspektasi –
ekspektasi dari satu orang atau kelompok, berbenturan dengan
ekspektasi atau perintah – perintah orang lain, atau kelompok lain.
3. Konflik orang – peranan (person-role conflict)
Konflik demikian timbul apabila tuntutan – tuntutan peranan dalam hal
melaksanakan pekerjaan bertentangan dengan kebutuhan – kebutuhan
atau nilai – nilai idividu yang bersangkutan.
4. Konflik yang timbul karena beban kerja yang berlebihan (in role
overload conflict)
 4

Dalam kondisi ini individu menghadapi perintah – perintah dan

ekspektasi – ekspektasi dari sejumlah sumber yang tidak mungkin
diselesaikannya dalam jangka waktu yang ditetapkan dan dalam batas
– batas kualitas tertentu.
5. Ambiguitas peranan (role ambiguity)
Keadaan demikian muncul, apabila individu memperoleh informasi
yang tidak lengkap atau tidak jelas tentang tanggung jawabnya. Maka
individu tersebut tidak mengetahui dengan pasti apa yang seharusnya
dilakukannya.
6. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
Konflik ini muncul apabila berbagai macam peranan yang dijalankan
oleh orang yang sama menyebabkan timbulnya tuntutan – tuntutan
yang berbeda. Hubungan antara pekerjaan dan keluarga misalnya telah
menjadi sebuah sumber ketegangan yang makin meningkat.

B. Stress Kerja dan Penyebab Stress Kerja

Ada beberapa pendapat para ahli tentang pengertian stress kerja adalah
sebagai berikut :
1. Menurut Gibson, et al (1996:336), stress kerja adalah tanggapan
penyesuaian yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi atau
peristiwa di lingkungan luarnya yang menetapkan tuntutan berlebihan
pada seseorang.
2. Menurut Mangkunegara (2002:157), stress kerja adalah perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Dari uraian di atas dapat di simpulkan stress kerja adalah perasaan tertekan
yang merupakan konsekuensi dalam menghadapi pekerjaan yang mempengaruhi
proses berpikir dan kondisi seseorang.

Menurut Hani Handoko (1987:200-2001) ada dua katagori penyebab stress

yaitu :
1. Penyebab – penyebab stress on-the-job antara lain :
a) Beban kerja yang berlebihan
b) Tekanan atau desakan waktu
c) Kualitas supervise yang jelek
d) Iklim politis yang tidak aman
e) Umpan balik tentang pelaksaan kerja yang tidak memadai
f) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
g) Kemenduaan peran
h) Frustasi
i) Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j) Perbedaan antara nilai – nilai perusahaan dengan karyawan
2. Penyebab – penyebab stress off-the-job antara lain :
a) Kekuatan financial
b) Masalah – masalah yang bersangkutan dengan anak
c) Masalah – masalah perkawinan
d) Masalah – masalah pribadi lainnya

1. Kepemimpinan organisasi
 5

Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi.

Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang
dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan.

C. Kinerja dan Indikator Kinerja

Ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli, sebagai berikut :
1. Menurut Dharma (1992:30) : kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan
berupa produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau
kelompok orang.
2. Menurut Moenir (1989:76) : kinerja adalah hasil kerja seseorang pada
kesatuan waktu atau ukuran tertentu.

Ada beberapa indikator kinerja menurut Istijanto (2006:187), adalah sebagai

berikut :
1. Kualitas kerja
Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai dapat memenuhi
tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Adalah bentuk sikap yang menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab
karyawan terhadap pelaksanaan pekerjaan.
3. Kerja sama dengan rekan kerja
Tingkat kemampuan seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan tugas-tugas.
4. Motivasi kerja
Merupakan pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan
mengahasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan
mendapat imbalan atau hasil yang dikehendaki.
5. Orientasi terhadap pelanggan
Bentuk usaha dan kegiatan yang bertujuan memenuhi kebutuhan dari
pelanggan.
6. Inisiatif karyawan
Merupakan keahlian atau kemampuan karyawan dalam melaksanakan dan
bertanggung jawab atas tugas yang berikan kepadanya.

III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalalah karyawan tetap di Bank
Central Asia cabang Utama Ambon sebanyak 53 karyawan.
Besarnya sampel ditentukan berdasarkan rumus Taro Yamane sebagai berikut
:
n= ( )
dimana :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d2 = presisi ( ditetapkan ± 10 % )
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah responden yang di ambil dalam
penelitian ini adalah :
 6

n= ( )
= ( )
= ( )
= = 35 responden
Teknik pengambilan sampel adalah proporsional random sampling. Menurut
Taro Yamane (1967:30), maka akan diperoleh sampel perunit sebagai berikut :
ni = x n
Dimana :
ni = jumlah sampel menurut unit
Ni = jumlah populasi menurut unit
N = populasi seluruhnya
n = jumlah sampel seluruhnya
Tabel 3.1
Perincian Jumlah Populasi dan Sampel
No Divisi Populasi Sampel
1 Kepala Cabang Utama 1 -
2 Divisi Pemasaran Cabang 4 4/53X35 = 3
Divisi Administrasi
3 3 3/53X35 = 2
Kredit Cabang
4 Divisi SDM Cabang 1 1/53X35 = 1
Divisi Pengawasan
5 2 2/53X35 = 1
Internal Cabang
6 Divisi Operasi Cabang 3 3/53X35 = 2
7 Divisi Layanan 8 8/53X35 = 5
8 Divisi BCA Prioritas 4 4/53X35 = 3
9 Divisi Pendukung Operasi 10 10/53X35 = 7
Divisi Keuangan
10 3 3/53X35 = 2
dan Pembukuan
11 Divisi Logistik 14 14/53X35 = 9
Jumlah 53 35
Sumber : PT Bank Central Asia Cabang ambon

3.2. Identifikasi dan Pengukuran Variabel

Adapun variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini sebagai
berikut :
1. Variabel bebas ( independent variabel )
Adalah variabel yang mempengaruhi, yang diberi lambing X. Dalam
penelitian ini variabel bebas ada dua, dimana X1 adalah konflik peran dan X2
adalah stress kerja.
Konflik peran adalah dua atau lebih tuntutan yang dihadapi individu secara
simultan, dimana pemenuhan yang satu menghalangi pemenuhan yang lainnya.
Dengan indikator menurut Wall dan Callister 1995 dalam Hery Nugroho
(2004:26), sebagai berikut :
 7

a. Karakterisitk individu, yaitu kepribadian seseorang, nilai-nilai yang dianut

seseorang, komitmen dan tujuannya.
b. Faktor-faktor interpersonal yang dapat menimbulkan konflik adalah
persepsinya terhadap orang lain, komunikasi antar individu atau kelompok
dengan individu atau kelompok lainnya, perbedaan status, dan interkasi
sebelumnya sebelum terjadi kelompok.
c. Isu-isu yang dapat menimbulkan konflik adalah tergantung pada
kompleksitasnya, banyak sedikitnya isu yang berkembang, dan samar-
jelasnya isu yang beredar.

Sedangkan stress kerja adalah sumber atau stressor kerja yang menyebabakan
reaksi individu berupa reaksi psikologis dan prilaku. Dengan indikator menurut
Robbins (1996:236) yaitu :
1. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang diaartikan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini
mencakup desain pekerjaan individu itu, kondisi kerja, tata letak kerja
fisik.
2. Tuntutan peran
Berhubungan pada tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi
dari peran tertentu yang dimaikan oleh organisasi itu.
3. Tuntutan antar pribadi
Adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan
sosial dari rekan – rekan dan hubungan anntar pribadi yang buruk dapat
menimbulkan stres yang cukup besar terutama pada karyawan dengan
kebutuhan sosial yang tinggi.
4. Kepemimpinan organisasi
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi.
Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang
dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan.

2. Variabel Terikat ( Dependen Variabel )

Adalah variabel yang dipengaruhi, dan variabel ini adalah kinerja karyawan
yang diberi lambang Y. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai
oleh sesorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Dengan indikator menurut Istijanto (2006:187),sebagai
berikut :

1. Kualitas kerja
merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai dapat memenuhi
tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Adalah bentuk sikap yang menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab
karyawan terhadap pelaksanaan pekerjaan.
3. Motivasi kerja
Merupakan pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan
mengahasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan
mendapat imbalan atau hasil yang dikehendaki.
 8

Responden diminta untuk menjawab 10 item pertanyaan dari tiap – tiap

variabel dengan menggunakan skala likert, 5 poin yaitu : sangat tidak setuju (STS)
dengan skor 1, tidak setuju (TS) dengan skor 2, netral (N) dengan skor 3, stuju (S)
dengan skor 4, dan sangat setuju (SS) dengan skor 5.

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1..Teknik Analisis Data

A. Uji Validitas dan Reliabilitas

Tabel 4.1
Validitas Variabel Konflik Peran
Nama
N r-hitung r-tabel Status
variable
KP1 35 0.714 0,334 Valid
KP2 35 0.722 0,334 Valid
KP3 35 0.347 0,334 Valid
KP4 35 0.655 0,334 Valid
KP5 35 0.630 0,334 Valid
KP6 35 0.502 0,334 Valid
KP7 35 0.714 0,334 Valid
KP8 35 0.780 0,334 Valid
KP9 35 0.798 0,334 Valid
KP10 35 0.613 0,334 Valid
Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah
Berdasarkan pengolahan data pada tabel diatas jawaban responden terhadap
variabel konflik peran dinyatakn valid, karena nilai koefisien r-hitung lebih besar
dari nilai koefisien r-tabel ( r-hitung > r-tabel ).
Tabel 4.2
Reliabilitas Variabel Konflik Peran

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.869 10

Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah

Menurut Nunnally 1969, dalam Ghozali (2001:133) Suatu variabel dikatan

reliabel atau handal jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60
( > 0,60 ). Jadi Berdasarkan tabel di atas, menunujukan nilai Statistic Cronbach’s
Alpha 0,869 lebih besar dari 0,60 (0,869 > 0,60) maka jawaban responden
terhadap variabel konflik peran dinyatakan reliabel.
 9

Tabel 4.3
Validitas Variabel Stres Kerja
Nama
N r-hitung r-tabel Status
variable
SK1 35 0.690 0,334 Valid
SK2 35 0.486 0,334 Valid
SK3 35 0.619 0,334 Valid
SK4 35 0.704 0,334 Valid
SK5 35 0.703 0,334 Valid
SK6 35 0.665 0,334 Valid
SK7 35 0.696 0,334 Valid
SK8 35 0.541 0,334 Valid
SK9 35 0.675 0,334 Valid
SK10 35 0.668 0,334 Valid
Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah
Berdasarkan pengolahan data pada tabel diatas jawaban responden terhadap
variabel stress kerja dinyatakan valid, karena nilai koefisien r-hitung lebih besar
dari nilai koefisien r-tabel ( r-hitung > r-tabel ).
Tabel 4.4

Reliabilitas Variabel Stres Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.895 10
Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah

Suatu variabel dikatan reliabel atau handal jika memberikan nilai Cronbach’s
Alpha lebih dari 0,60 ( > 0,60 ). Jadi Berdasarkan tabel diatas, menunujukan nilai
Statistic Cronbach’s Alpha 0,895 lebih besar dari 0,60 (0,895 > 0,60) maka
jawaban responden terhadap variabel konflik peran dinyatakan reliabel.

Tabel 4.5
Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Nama
N r-hitung r-tabel Status
variabel
KK 1 35 0.464 0,334 Valid
KK 2 35 0.601 0,334 Valid
KK 3 35 0.345 0,334 Valid
KK 4 35 0.416 0,334 Valid
KK 5 35 0.802 0,334 Valid
KK 6 35 0.376 0,334 Valid
KK 7 35 0.678 0,334 Valid
KK 8 35 0.642 0,334 Valid
KK 9 35 0.802 0,334 Valid
KK10 35 0.604 0,334 Valid
Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah
 10

Berdasarkan pengolahan data pada tabel sebelumnya jawaban responden

terhadap variabel kinerja karyawan dinyatakan valid, karena nilai koefisien r-
hitung lebih besar dari nilai koefisien r-tabel ( r-hitung > r-tabel ).
Tabel 4.6

Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.863 10
Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah

Suatu variabel dikatan reliabel atau handal jika memberikan nilai Cronbach’s
Alpha lebih dari 0,60 ( > 0,60 ). Jadi Berdasarkan tabel diatas, menunujukan nilai
Statistic Cronbach’s Alpha 0,863 lebih besar dari 0,60 (0,863 > 0,60) maka
jawaban responden terhadap variabel konflik peran dinyatakan reliabel.
B. Analisis Regresi Linear Berganda
Analis regresi berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana eratnya
pengaruh antara satu atau beberapa variabel independen dengan sebuah variabel
dependen.
Persamaan regresi dapat dirumuskan (Sugiyono,2004:243), sebagai berikut :
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3
Keterangan :
Y = Variabel dependen ( kinerja karyawan )
a = Konstanta dari persamaan regresi
b1 = Koefisien regresi dari variabel ( konflik peran )
x1 = Skor variabel ( konflik peran )
b2 = Koefisien regresi dari variabel (stress kerja )
x2 = Skor variabel (stress kerja )

Tabel 4.7
Hasil Regresi Linear Berganda
a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Cons 23.415 4.506 5.196 .000
tant)
TotKP .321 .118 .407 2.711 .011 .874 1.145
TotSK .150 .068 .331 2.206 .035 .874 1.145
a. Dependent Variable: TotKK
Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah
 11

Berdasarkan hasil pengolahan dan perhitungan data pada tabel 4.7 didapat
persamaan regresi sebagai berikut :
KK = 23.415 + 0,321 KP + 0,150 SK
Keterangan :
KK : kinerja karyawan
KP : konflik peran
ST : stress kerja
Berdasarkan tabel 4.7 beserta persamaan yang didapat, maka dapat
disimpulkan :
A. Konstanta sebesar 23,415 menyatakan bahwa jika variabel konflik peran
dan stress kerja dianggap konstan, maka akan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada Bank Central Asia Cabang Ambon.
B. Koefisien regresi konflik peran memiliki nilai positif 0,321, hal ini berarti
nilai konflik peran berpengaruh positif atau bersifat searah terhadap
kinerja karyawan.
C. Koefisien stress kerja memiliki nilai positif 0,150 hal ini berarti nilai stress
kerja berpengaruh positif atau bersifat searah terhadap kinerja karyawan.

C. Uji Signifikansi
1. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.8
Hasil Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .609 .371 .331 2.50924 1.622
a. Predictors: (Constant), TotSK, TotKP
b. Dependent Variable: TotKK
Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah

Terlihat pada tabel 4.8 nilai statistik Adjusted R SQuare adalah 0,331 ( lebih
kecil dari R Square). Hal ini berarti 33,1% variabilitas variabel dependen (kinerja
karyawan) dapat dijelaskan oleh variabiltas dari kedua variabel independan
( konflik Peran dan stress kerja). sedangkan sisanya ( 100% - 33, 1% = 66,9%)
dijelaskan oleh sebab – sebab yang lain di luar model regresi.

2. Uji Signifikan Parameter Individual (uji t)

Tabel 4.9
Hasil Uji Statistik t
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 23.415 4.506 5.196 .000

TotKP .321 .118 .407 2.711 .011 .874 1.145

 12

TotSK .150 .068 .331 2.206 .035 .874 1.145

a. Dependent Variable: TotKK
Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah

Berdasarkan tabel 4.9 maka hasil pengujian dapat disimpulkan sebagai berikut
:
A. Hipotesis penelitian pertama menyatakan : konflik peran berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Bank Central Asia Cabang
Utama Ambon. Diketahui nilai variabel konflik peran 2,711 dengan
probabilitas signifikansi sebesar 0,011 jauh lebih kecil dari 0,05 ( 0,011 <
0,05 ). Maka hipotesis pertama diterima yang berarti bahwa variabel
konflik peran secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan di PT Bank Central Asia Cabang Ambon.
B. Hipotesis penelitian kedua menyatakan : stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT Bank Central Asia Cabang Utama
Ambon. Diketahui nilai variabel stress kerja 2,206 dengan probabilitas
signifikansi sebesar 0,035 jauh lebih kecil dari 0,05 ( 0,035 < 0,05 ). Maka
hipotesis kedua diterima yang berarti bahwa variabel stress kerja secara
signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT Bank
Central Asia Cabang Ambon.
Berdasarkan hasil analisis tersebut, diketahui bahwa di antara variabel konflik
peran dan stress kerja yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan di
Bank Central Asi adalah variabel konflik peran, dengan nilai yang paling tinggi
yaitu sebesar 2,711.

3. Uji Signifikan Simultan ( Uji F )

Tabel 4.10
Hasil Uji Statistik F
b
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 118.691 2 59.346 9.426 .001
Residual 201.480 32 6.296
Total 320.171 34
a. Predictors: (Constant), TotSK, TotKP
b. Dependent Variable: TotKK
Sumber : Hasil kuesioner yang telah dioalah

Hipotesis penelitian ketiga menyatakan : konflik peran dan stres kerja secara
bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Bank Central
Asia Cabang Utama Ambon.
Berdasarkan hasil uji statistik F (ANOVA) pada tabel 4.10 diketahui nilai F-
hitung didapat sebesar 9,426 dengan probabilitas signifikansi 0,001 lebih kecil
dari 0,05 ( 0,001 < 0,05 ). Maka hipotesis ketiga diterima yang berarti bahwa
variabel konflik peran dan stress kerja secara bersama atau simultan berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Central Asia Cabang
Ambon.
 13

4.3. Pembahasan
Setelah melakukan penelitian beserta analisis data, maka dapat diketahui
bahwa konflik peran secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Central Asia Cabang Utama Ambon. Hal ini didukung
dengan teori pada bab II, menurut Veithzal Rivai dalam bukunnya Kepemimpinan
dan Prilaku Organisasi (2004:335) mengatakan bahwa ada konflik yang bersifat
fungsional dan konflik disfungsional. Konfik fungsional adalah sebuah
konfrontasi antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi.
Sedangkan konflik disfungsional adalah setiap konfrontasi atau interaksi
diantara kelompok yang merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian
tujuan organisasi. Konflik dapat mempunyai dampak positif dan negatif terhadap
kinerja karyawan, tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik itu
dikelola. Untuk setiap organisasi, tingkat optimal konflik yang terjadi dapat
diangkap sangat berguna, membantu menghasilkan kinerja yang positif. Hal yang
sama juga diungkapkan oleh Abi Sujak (1990:153), bahwa pada kondisi konflik
yang moderat, beberapa konflik yang sehat telah muncul dan diciptakan oleh
manajer, pada akhirnya akan menghasilkan kinerja organisasi yang optimal.
Terlepas dari konflik peran, stres kerja juga didapatkan secara signifikan
berpengaruh positif kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia Cabang Utama
Ambon. Hal ini didukung dengan teori pada bab II, menurut Hani Handoko dalam
Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (1987:201-202), mengatakan
bahwa stress dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan
salah (dysfunctional) atau merusak kinerja kerja.
Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk
mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar
tingkat stress. Bila tidak ada stress, tantangan – tantangan kerja juga tidak ada,
dan kinerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress kinerja
cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala
sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.
Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan
tanggapan terhadap tantangan – tantangan pekerjaan. Selain itu menurut Sondang
Siagian ( 2007:302), dengan adanya stress karyawan merasa perlu mengarahkan
segala kemampuannya untuk berkinerja tinggi dan dengan demikian dapat
menyelesaikan tugas dengan baik. Dan secara simultan konflik peran dan stres
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Bagi karyawan
PT. Bank Central Asia Cabang Utama Ambon memiliki pekerjaan cukup
kompleks.
Dalam menjalankan pekerjaan karyawan diberikan waktu bekerja selama
delapan (8) jam dan satu (1) jam istirahat per hari dan bekerja selama lima (5) hari
dalam seminggu. Waktu yang telah di tentukan tersebut mau tidak mau harus
cukup dalam menjalankan pekerjaan walaupun banyaknya tuntutan tugas
membuat karyawan terkadang terasa di kejar waktu dalam menjalankan pekerjaan
sehingga pekerjaan dapat di selesaikan sesuai waktu yang telah di tentukan.
Konflik peran terkadang bukanlah hal yang harus dihindari. Ada pekerjaan yang
harus rangkap dikerjakan oleh karyawan dalam satu divisi, dan setiap karyawan
diharuskan mengusai bidang – bidang pekerjaan teman yang lain. Misalnya
dibagian Accoun Officer, semua karyawan dibagian ini harus menguasai dan
 14

mampu mengerjakan pekerjaan temannya sehingga jika temannya tidak ada, maka
karyawan lain akan melakukan tugas rangkap. Selain itu banyaknya tuntutan
peran dan tugas yang menumpuk juga membuat karyawan terkadang harus ekstra
lembur. Karyawan dituntut untuk terus memperlihatkan kualitas kerja, meski
memang stress kerja sering dirasakan oleh karyawan.
Sesuai dengan salah satu misi PT. Bank Central Asia yaitu memahami
beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan financial yang tepat demi
tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah, maka konflik peran dan stress kerja
yang dirasakan karyawan justru bukanlah sebuah konflik dan stress yang
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, melainkan dengan adanya konflik
peran dan stress kerja, karyawan merasakan tantangan untuk menyelesaikan tugas
dan perannya. Karena dalam hal ini PT. Bank Central Asia Cabang Utama Ambon
mampu mengelola konflik dan stress yang dirasakan karyawan dan karyawan itu
sendiri dituntut untuk mampu mengelola konflik dan stress kerja, belum lagi
pengalaman kerja yang selama bertahun – tahun mampu membuat karyawan
mengatasi konflik peran dan stress kerja yang terkadang mereka rasakan.
Pimpinan Bank Central Asia Cabang Utama Ambon berusaha mengelola konflik
dan stress kerja dengan menekankan pada karyawan untuk bekerja lebih cepat dan
lebih baik dan memberinya imbalan baik finansial maupun nonfinansial yang
berdasarkan pada kuantitas dan kualitas kerja.
Dengan semboyan SMART BCA, yaitu sikap, menarik, antusias, ramah dan
teliti, sehingga setiap karyawan harus memperlihatkan hal itu dalam bekerja
dengan kondisi dan keadaan yang bagaimanapun, misalnya dibagian Teller
terkadang terdapat banyaknya antrian nasabah untuk mendapatkan pelayanaan,
karyawan di bagian tersebut harus tetap harus memperlihatkan semboyan
SMART BCA walaupun stress dan konflik peran dirasakan oleh pihak karyawan
tersebut. Malah yang lebih menarik lagi, di setiap awal tahun dalam rapat masing
– masing bagian dan setiap karyawan diminta oleh pimpinan untuk
mempresentasikan target yang akan dicapai dalam pekerjaan dalam waktu satu
tahun itu, dan hal ini akan dievaluasi pada akhir tahun dan menjadi tolak ukur
penilaian kinerjanya. Sehingga hasil dari penilaian kinerja ini, akan mendapat
penghargaan dari perusahaan dalam bentuk gaji, tunjangan, promosi dan
penghargaan lainnya.
Dengan hasil penelitian ini, mengambarkan bahwa memang benar konflik
peran dan stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Central Asia Cabang Utama Ambon

BAB V.KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Setelah dilakukan analisis hasil dan pembahasan tentang pengaruh konfliperan
dan stress kerja terhadap kinerja karyawan, maka penulis mengakhiri pembahasan
ini dengan menarik kesimpulan antara lain :
1. Konflik peran ( X1 ) secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Bank Central Asia Cabang Ambon. Hal ini ditunjukan dari nilai
variabel konflik peran sebesar 2,711 dengan probabilitas signifikansi
sebesar 0,011 jauh lebih kecil dari 0,05 ( 0,011 < 0,05 ).
 15

2. Stres kerja ( X2 ) secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Bank Central Asia Cabang Ambon. Hal ini ditunjukan dari nilai
variabel stress kerja sebesar 2,206 dengan probabilitas signifikansi sebesar
0,035 jauh lebih kecil dari 0,05 ( 0,035 < 0,05 ).
3. Konflik peran ( X1 ) dan stres kerja (X2 ) secara simultan atau bersama –
sama berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan Bank
Central Asia Cabang Ambon. Hal ini ditunjukan dari nilai F-hitung
didapat sebesar 9,426 dengan probabilitas signifikansi 0,001 lebih kecil
dari 0,05 ( 0,001 < 0,05 ).

5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka saran yang dapat
diberikan adalah :
1. PT Bank Central Asia Cabang Ambon sebaiknya mengelola tingkat
konflik peran dan stres kerja karyawan saat ini, dan tetap waspada agar
konflik peran dan stres yang dialami karyawan tidak mengarah pada
konflik peran dan stres kerja yang negatif sehingga dapat berdampak
buruk pada kinerja karyawan.
2. Sebaiknya lebih menyempurnakan rancangan tugas, sehingga konflik
peran dan stres kerja yang berasal dari kondisi kerja tidak berdampak
negatif terhadap kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Choil, M dan Asri L.R, 2003, Kepuasan Kerja dan Karakteristik Individual
Dengan Komitmen Oraganisasional Tenaga Dosen Ilmu Ekonomi Perguruan
Tinggi Swasta di Kotamadya Surakarta, Perspektif .

Ghozali Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Universitas di Ponogoro, Semarang.

Gibson,Jl., dan Ivancevich, J.M.,Donelly, J.H,Jr 1996, Organisasi, Prilaku

 16

Struktur, Proses Ahli Bahasa Nunuk Adiarni, Jakarta : Binarupa Aksara.

Gibson, 1995, Organisasi : Prilaku, Struktur, Proses, Jilid 1, Jakarta,

Erlangga.

Handoko, Hani, 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Istijanto. 2006, Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mendeteksi Dimensi –
Dimensi Kerja Karyawan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Katz,Daniel. Robert L.Kahn, The Social Psychology Of Organizations, John

Wiley and Sons, New York, 1978.

Kreitner,R dan Kinicki, 2001, Organizational Behavior, New York : Mcgraw

Mangkunegara Prabu Anwar.A.A,2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Remaja Rosdakarya-Bandung, Edisi 4.

Margiati, 19999, Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab dan Alternatif

Pemecahannya, Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Surabaya :
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.

Moenir, 1989, Yogyakarta : Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE.

Universitas Gajah Mada.

Nugroho Hery,2004, Riset Tentang Pengaruh Konflik Peran dan Prilaku Anggota
Organisasi Terhadap Kinerja Kerja, Jurnal Ekonomi, Semarang.

Puspa,Dwi.F. dan Bambang Riyanto L.S, 1999, Tipe Lingkungan Pengendalian

Organisasi, Orientasi Profesional, Konflik Peran, Kepuasan Kerja dan Kinerja:
Suatu Penelitian Empiris, Jurnal Riset Akutansi.

Rivai, Veithzal, 2004, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Edisi Kedua,

Raja Grafindo Parsada, Jakarta.

Robbins Stephen, 1996, Perilaku Organisasi, Jilid Dua, Ahli Bahasa Hadyana
Pujaatmaka, PT Prenhallindo, Jakarta.

Santoso Singgih, 2000, Buku Latihan SPSS Statistik Parametik, Jakarta : PT Elex
Media Komputindo Gramedia.

Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2001, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Bumi Aksara, Bandung.

Simamora Henry,2006, Manajemen Sumber Datya Manusia, Sekolah Tinggi

Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
 17

Siagian Sondang, 2000, Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi, PT

Gunung Agung, Jakarta.

Siagian Sondang, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Sugiyono,2004, Metode penelitian bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Sugiyono, 2006, Metode Penelitian (Statistik Untuk Penelitian) : Cetakan Kedua

Belas, Alfabeta, Bandung.

Suhartini, H, 1992, Pengaruh Metode Pengelolahan Diri Sendiri Terhadap

Prestasi Kerja Praktek Harian, Jurnal Psikologi.

Sujak Abi, Kepemimpinan Manajer, Jakarta : Rajawali 1990

Supardi, Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2005, Yogyakarta.

Yamane Taro, 1967, Statistics, An Introductory Analysis, 2nd Ed, New York :
Haper and Row.

Umar Husein, 2004, Metode Riset, Prilaku Organisasi, Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta.

Winardi, 2007, Manajemen Konflik : Konflik Perubahan dan Pengembangan,

Mandar Maju, Bandung.

L A M P I R A N
18