Artículo 1.

- El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas

consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará
preferentemente en día domingo.

Artículo 2.- Cuando los requerimientos de la producción lo hagan

indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o
acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida
proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo,
determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso
sustitutorio en forma individual o colectiva.

Artículo 3.- Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin

sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de
la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa
del 100%.

Artículo 4.- La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio

será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
El reglamento establecerá la forma de cómputo en los casos de
trabajadores cuya remuneración se encuentre establecida por quincena
o mes.
Análisis exegético:

La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por prestar sus servicios al

empleador. El monto que se le dará al trabajador por ese día de descanso remunerado
equivale al de un día de trabajo y se abona de manera directamente proporcional a los días
laborados en la respectiva semana (art. 4 decreto legislativo 713)
EN EL ARTÍCULO MENCIONA LA FORMA DE CÓMPUTO DE TU REMUNERACIÓN
DEPENDIENDO SI TIENES SUELDO MENSUAL O QUINCENAL, por lo que es necesario ver
lo que dice el reglamento de esta ley así que vayamos al Artículo 1 aunque dice
prácticamente lo mismo que la ley excepto por el segundo parráfo.-

La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados

semanalmente es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período.

La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma

que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.

EJEMPLO: Supongamos que un trabajador a destajo tiene un salario semanal de 1000 soles y
trabajó efectivamente 4 días en esa semana.

Paso 1: Calcular la remuneración diaria.

Remuneración diaria = Salario semanal / Días de trabajo efectivo

Remuneración diaria = 1000 soles / 4 días = 250 soles por día

Paso 2: Calcular la remuneración total de la semana.

Remuneración total = Remuneración diaria * Días de trabajo efectivo

Remuneración total = 250 soles * 4 días = 1000 soles

En este ejemplo, el trabajador a destajo recibiría una remuneración total de 1000 soles por
haber trabajado 4 días en la semana. La remuneración diaria se obtiene dividiendo el salario
semanal entre el número de días de trabajo efectivo, asegurando que el trabajador reciba una
remuneración proporcional a la cantidad de trabajo realizado.

Es importante tener en cuenta que el cálculo puede variar según el acuerdo entre el
empleador y el trabajador o las disposiciones específicas de la empresa. Además, en el
trabajo a destajo, la remuneración puede estar influenciada por la cantidad de producción o
resultados alcanzados, lo que puede generar distintos escenarios de pago.

En Perú, los trabajadores que prestan servicios a destajo son aquellos cuya remuneración se
determina en función de la cantidad de trabajo realizado o la producción generada en lugar de
recibir un salario fijo basado en un número determinado de horas trabajadas. Es decir, su
compensación está vinculada directamente a la cantidad de unidades producidas, piezas
elaboradas, tareas realizadas o cualquier otra medida de productividad acordada previamente.
Estos trabajadores no tienen un horario fijo de trabajo y pueden ser pagados por unidad de
producto, por tarea completada o por cualquier otra métrica acordada entre el empleador y el
trabajador. Por lo tanto, la remuneración puede variar según su nivel de eficiencia y
productividad.

Algunos ejemplos de trabajadores a destajo en Perú incluyen:

 Trabajadores de la industria textil que son pagados por la cantidad de prendas

confeccionadas.
 Trabajadores agrícolas que reciben compensación en función de la cantidad de
kilogramos de cosecha recolectada.
 Trabajadores en la industria manufacturera que son remunerados por la cantidad de
productos ensamblados o producidos.
 Trabajadores de la construcción que reciben pago por la cantidad de obras o tareas
realizadas.
 Trabajadores en talleres o industrias artesanales que son remunerados por cada pieza
producida.

Es importante destacar que, en el trabajo a destajo, se deben establecer claramente las

condiciones y métricas de productividad para evitar posibles abusos y garantizar que los
trabajadores reciban una compensación justa por su esfuerzo y producción.

LEGISLACIÓN MEXICANA: Remuneración por los descansos obligatorios: Los descansos

obligatorios se pagan con el salario normal del trabajador, a pesar de que éste no desempeñó
sus labores, pero si el trabajador es llamado a trabajar en esas fechas, además de su salario
ordinario que ya quedó pagado, disfrutará de lo que percibiría por un día de trabajo.

OTRO PUNTO RELEVANTE DEL REGLAMENTO del D.L. 713, NO DE LA LEY Y TIENE VINCULACIÓN
CON EL CÁLCULO QUE SE SACA DE LOS DESCANSOS ES LO QUE DICE EL ART. 2:

Artículo 2.- En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o

mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo
la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días,
respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo
o quinceavo de dicho valor, respectivamente.

Artículo 3.- Por excepción, y solo para efectos del pago del día de descanso semanal, se
consideran días efectivamente trabajados los siguientes:

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por

enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura
de tales contingencias;

b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;
c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,

d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del

despido.

Artículo 4.- Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal,
quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la
alimentación.

Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas no ingresan a la base de cálculo,

así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según
corresponda a la forma de pago.

Artículo 5.- Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal
obligatorio omitido son exigibles en los casos de trabajo realizado por miembros de una misma
familia; tampoco en el caso de trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de
dirección o inspección, y en general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata; así como en el caso de trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la
tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.

Continuamos con el decreto 713 propiamente:

Artículo 5.- Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o

convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la
asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor,
condicionando su percepción a tales factores.
Análisis Exegético:

Los incentivos laborales son un tipo de programa de compensación que utilizan las empresas
para estimular la motivación y el desempeño de los empleados con el fin de aumentar su
producción.

Este tipo de práctica surgió alrededor de la segunda mitad del siglo XIX cuando Frederick W.
Taylor, uno de sus autores originales, descubrió que los profesionales realizan un mejor trabajo
y se esfuerzan más cuando se les ofrecen recompensas adicionales.

Es el empleador el que tiene ese poder .Según Padilla, bonos má utilizados es:

1. Bonos de productividad. Son los de mayor uso en el mercado local y se otorgan de manera
individual o grupal según la consecución de las metas en periodos específicos. Estos
adicionales a las utilidades legales anuales.

Bonificación por productividad

El concepto llamado “bonificación por productividad” se encuentra afecto solo a renta de

quinta categoría, de conformidad con el Código N.° 902 de la Tabla Paramétrica N.° 22
“Ingresos, Tributos y Descuentos” de la Planilla Electrónica-PDT N.° 601.
Pero si este concepto—bonificación por productividad—adquiere una regularidad (otorgarse
por varios años), lo correcto es que se afecte a todas las contribuciones y aportaciones
sociales.

IMPORTANTEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE: Muchas compañías crean y otorgan bonificaciones o

bonos, ya sean de manera anual o en determinados momentos del año, con ciertos requisitos
y finalidades. Al respecto, Carlos Cadillo Ángeles, asociado de Miranda & Amado
Abogados, recomienda tomar en cuenta los siguientes aspectos:

1. No son obligatorios

La normativa laboral exige el pago de un salario mínimo (que, actualmente, es de S/ 930.00) y

los beneficios sociales creados por ley. La empresa no está obligada a pagar bonificaciones o
bonos, entendidos usualmente como sumas de dinero que se otorgan para la mejora
económica de los trabajadores, con fines de reconocimiento, motivación, retención y/o
atracción del personal.

2. Criterios y reglas

Las empresas crean y regulan bonificaciones a través de contratos de trabajo, acuerdos

individuales con los trabajadores, políticas o directivas, convenios colectivos,
costumbre, entre otros.

En cada caso, se determinarán los criterios y las reglas de pago de los bonos, que son: a
quiénes estarán dirigidos, los requisitos para acceder a los mismos, la determinación del
monto, la fecha de pago, la periodicidad, la vigencia y en qué casos su pago será obligatorio.

3. Tipos de bonos

Los bonos podrían definirse de acuerdo al criterio de la empresa. Así, por ejemplo, pueden

dirigirse a los aspectos personales de cada trabajador (antigüedad, obtención de títulos
profesionales o técnicos, eventos familiares, entre otros), al puesto de trabajo (labores a
altura, trabajo nocturno, exposición a riesgos, etc.), a la calidad de trabajo (producción,
puntualidad, horas extras, entre otros), al desempeño o rendimiento del trabajador o a los
resultados de la empresa.

4. Costos laborales 

Si las empresas pudieran otorgar los bonos como alguno de los conceptos de la lista cerrada
del artículo 19 del Decreto Supremo 001-97-TR (gratificación extraordinaria, participación
convencional o voluntaria en las utilidades de la empresa, valor del transporte supeditado a la
asistencia al centro de trabajo, asignaciones o bonificaciones por educación o eventos
personales, entre otros), calificarán como no remunerativos; por ende, no serán base de
cálculo de los beneficios sociales ni de los aportes a la seguridad social y al sistema de
pensiones.

De otro modo, si los bonos no se encuentran en la lista antes mencionada y, de acuerdo al

artículo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR, se otorgan por el trabajo realizado o con ocasión
del vínculo laboral y representan una ventaja patrimonial o económica para el trabajador;
calificarán como remunerativos,debiendo la empresa considerarlos para el cálculo
de beneficios sociales (según su periodicidad de pago) y de los aportes a la seguridad social y
al sistema de pensiones.

LEGISLACIÓN COLOMBIANA: El artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo establece las
reglas para que ciertos pagos efectuados al trabajador no constituyan salario, disponiendo que
lo son: - Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador. - Lo que recibe en dinero o en especie, no sea para su beneficio sino para
desempeñar sus funciones. - Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente y otorgados en forma extralegal, cuando las partes así lo
hayan dispuesto expresamente. En caso contrario, estos pagos que recibe el trabajador serán
parte de su salario y cuando se trate de las bonificaciones periódicas otorgadas a los
trabajadores como incentivo para a alcanzar ciertos objetivos de la empresa se estará en
presencia de un trabajador con un salario compuesto por un salario básico más comisiones.

CAPITULO II DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Artículo 5.- Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en

los días feriados señalados en esta ley, así como en los que se
determinen por dispositivo legal específico.
ANALISIS EXEGÉTICO: Los días feriados son los días señalados por la ley (artículo 6 del D.L N°
713), en donde el trabajador tiene derecho a descansar en ese día y que dicho descanso sea
remunerado.

LEGISLACIÓN BRASILEÑA: La Consolidación de las Leyes de Trabajo Dice el artículo 1’ de la

citada ley: “Todo empleado tiene derecho al descanso en los límites de las exigencias técnicas
de las empresas, en los feriados civiles y religiosos de acuerdo con la tradición nacional.

Artículo 6.- Son días feriados los siguientes: - Año Nuevo (01 de Enero) -
Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) - Día del Trabajo (01 de Mayo) -
San Pedro y San Pablo (29 de Junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio) -
Santa Rosa de Lima (30 de Agosto) - Combate de Angamos (8 de
Octubre) - Todos los Santos (01 de Noviembre) - Inmaculada Concepción
(08 de Diciembre) - Navidad del Señor (25 de Diciembre).
Análisis exegético:

Nuestra legislación laboral establece 12 feriados al año; es decir, días durante los cuales –por
regla general– los trabajadores están exonerados de prestar sus servicios sin perder el derecho
a recibir la remuneración correspondiente.

Todas las modalidades de prestación de servicios (trabajo presencial, trabajo remoto,

teletrabajo y trabajo a domicilio) están comprendidas en los alcances de este derecho. Sin
embargo, los feriados no son exigibles para los trabajadores de dirección y aquellos que no se
encuentran sujetos a fiscalización inmediata.

Cuando los trabajadores gozan de un feriado, la remuneración que les corresponderá percibir
será equivalente al de una “jornada ordinaria”; y se pagará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados. Sobre el particular, consideramos
importante destacar que este importe se obtiene dividiendo la remuneración mensual entre
treinta o quince dependiendo de si tu recibes tu sueldo de forma mensual o quincenal
respectivamente. Al respecto, las inasistencias generarán descuentos en el cálculo de este
importe (en quinceavos o treintavos). Por lo tanto, solo al final de cada período (quincenal o
mensual, según corresponda) será posible cuantificar lo que le corresponderá percibir a cada
trabajador por este concepto.

IMPORTANTEEEEEEEEEEEE: En caso de que el feriado coincida con un día de descanso

semanal obligatorio (por ejemplo, un domingo), a los trabajadores involucrados solo les
corresponderá percibir uno de estos dos pagos; teniendo en cuenta que ambos conceptos –
día de descanso semanal obligatorio y los feriados– se calculan con la misma metodología . La
única excepción a esta regla aplica para el Día del Trabajo (1° de mayo), en el cual se otorga: (I)
una remuneración por el día de descanso semanal; y, (II) otra remuneración por el feriado del
día del trabajo.

En ese sentido, como afirma Obregón (2018) “Si el 1 de mayo coincide con tu día de descanso
semanal obligatorio, sete debe pagar un día de remuneración por el citado feriado,
independientemente de la remuneración por el día de descanso semanal” ESTA ES LA
EXCEPCION A LOS DEMÁS FERIADOS NACIONALES QUE ESTÁN EN EL ART 6, LA LISTA DE
ARRIBA.

Ahora bien, si el empleador lo estima pertinente, y el feriado coincide con un día

comprendido en la jornada ordinaria de trabajo (por ejemplo, un lunes), los trabajadores
pueden ser obligados a laborar durante este día; esta decisión –legítima– está amparada en el
poder de dirección del empleador. En este supuesto, el trabajo realizado deberá ser
compensado o retribuido con alguna de estas modalidades:

1. Compensación (descanso efectivo): Este supuesto implica –en la práctica– diferir/cambiar el

goce del feriado a otra fecha. Por ejemplo, un trabajador que prestó servicios el jueves y
viernes Santos podría “compensar” estas labores con dos días de descanso remunerado en la
siguiente semana (no tienen que ser, necesariamente, el jueves y viernes posterior).

Si el trabajo en feriado se compensa con descanso, el empleador no tendrá la obligación de

hacer algún pago adicional.

2. Retribución (pago en dinero): Cuando no se otorgue descanso compensatorio, los

trabajadores tendrán derecho a:

(I) una remuneración diaria por el trabajo realizado; ESTO YA ESTÁ EN EL SUELDO MENSUAL O
QUINCENAL ASÍ QUE NO LO CUENTEN COMO UN ADICIONAL PORQUE ESTÁ DENTRO DE TU
SUELDO QUE HAZ FIJADO CON EL EMPLEADOR DESDE QUE EMPEZÓ TU CONTRATO.

(III) una remuneración diaria por el día feriado. (EL DIA FERIADO QUE EN LUGAR DE
DESCANSAR QUISISTE O TE EXIGIERON TRABAJAR ESE DÍA FERIADO)

(II) el pago de una sobretasa legal del 100% (es decir, otra remuneración diaria); y, ( ESTO ES
COMO LA RETRIBUCIÓN O COMPENSACIÓN YA QUE NO MOVIERON PARA OTRA FECHA EL
DÍA DE DESCANSO QUE TE CORRESPONDÍA, NO HABRÁ, ASÍ QUE TE PAGUEN POR ELLO.

En la práctica, esto se traduce a que, por cada feriado efectivamente laborado, el trabajador
tendrá derecho a percibir dos remuneraciones diarias adicionales a fin de mes. Debemos
precisar que el pago de la remuneración diaria por el día feriado está comprendido dentro de
los 30 días remunerados del mes; por esta razón se otorgarán dos –y no tres– remuneraciones
diarias a fin de mes.

Los trabajos efectuados en los días feriados mencionados anteriormente, darán lugar al pago
de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.

LEGISLACIÓN PARAGUAYA:¿Cuáles son los feriados que establece la ley?  1 de enero: Año

nuevo, 1 de marzo: Día de los héroes, Jueves y viernes de Semana Santa, 1 de mayo: Día de
los trabajadores, 14 y 15 de mayo: Celebración por la independencia naciona, 12 de junio: Día
de la Paz del Chaco, 15 de agosto: Fundación de la Asunción, 29 de septiembre: Día de la
victoria de Boquerón, 8 de diciembre: Día de la Inmaculada Concepción, 25 de
diciembre: Navidad. ¿Cómo se pagan los días feriados trabajados? Se pagan con recargo del
100% (cien por ciento) sobre el salario hora ordinario de día hábil.

REGLAMENTO DEL D.L. 713 SOBRE ESTOS FERIADOS PARA DESCANSAR:

CAPITULO II

DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Artículo 6.- El descanso de los días feriados trasladables, a que se refieren los Artículos 6. y 7.
del Decreto Legislativo, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que
corresponda, salvo que coincida con el día lunes, en cuyo caso el descanso se efectivizará en
la misma fecha.

De existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida con el día lunes, el
descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes de la semana siguiente.

En el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo con el día martes,
se descansarán dichos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente.

Artículo 7.- Sin perjuicio de lo establecido en el Artículo anterior, tratándose de feriados no

nacionales, o gremiales que por los usos y costumbres se festejan en la fecha
correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, a
cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en la
oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la decisión del empleador.

Artículo 8.- No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de

trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

Artículo 9.- Siempre que el Día del Trabajo (1 de Mayo) coincida con el día de descanso
semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado
feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal.

Artículo 10.- Si el trabajador es destajero el pago por el Día del Trabajo será igual al salario
promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones
percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al Primero de Mayo. Cuando el
servidor no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su
fecha de ingreso.

"Artículo 7.- Los feriados establecidos en el artículo anterior se

celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de
ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato
posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del
trabajador".
Análisis exegético: A diferencia de los feriados que por regla general generan el derecho de
descanso en favor de los trabajadores, pueden establecerse días no laborables que sin
embargo, quedan condicionados en cuanto a su otorgamiento, a la negociación previa con el
empleador y la posterior recuperación del tiempo no laborado al que se encontrarán sujetos
los trabajadores. Resultando recuperables, estas podrán efectuarse mediante labores
desarrolladas los días de descanso, horas extras, entre otros, sin que en ningún sentido se
admita la posibilidad de sobrepasar los límites establecidos por Ley.

Ahora bien, si por los usos y costumbres, hay feriados no nacionales o gremiales, el empleador
puede optar por suspender las labores en el centro de trabajo, con cargo a recuperar las horas
en la semana siguiente, o en la oportunidad que se acuerde con el personal. La falta de
acuerdo determinará que el empleador fije la fecha en la que se recuperarán las horas
dejadas de laborar (art. 7 DS 012-92-TR).

En esa línea, hay una ley que declara como feriado para la región La Libertad, Ley N° 4185, el
día 29 de diciembre de todos los años. Conforme se desprende de la consulta formulada, se
entiende que existiría en dicha región un uso o costumbre por el cual, dicho feriado se celebra
el mismo 29 de diciembre, suspendiéndose las labores a fin de que los trabajadores puedan
hacer uso del respectivo descanso físico en dicha fecha.

Así, de ser ese el contexto, al tratarse de un feriado de alcance no nacional, en principio,

resulta aplicable el artículo 7 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, por lo cual las
horas dejadas de laborar serían recuperadas en la semana posterior al día declarado no
laborable, o en la oportunidad que acuerden las partes y, a falta de acuerdo, conforme
decida el empleador.

Artículo 8.- Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado
no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de
trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el artículo 4 de la presente
Ley, salvo el Día de Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
¿Qué son las remuneraciones ordinarias? Las remuneraciones ordinarias consisten en la
cantidad dineraria percibida por el trabajador en un determinado plazo de tiempo a cambio de
sus servicios prestados. A diferencia de la remuneración básica, que consiste en el sueldo
directo, sin gratificaciones, beneficios u otros conceptos que aumentan el salario, la
remuneración ordinaria considera todos estos elementos para calcularlos en conjunto en un
periodo semanal, quincenal o mensual.

LEGISLACIÓ COLOMBIANA :Además de este dominical remunerado, todos los empleadores

deben conceder a sus empleados un descanso remunerado en aquellos días que la ley
establezca como feriados y en caso de que sea necesario que el trabajador realice sus
funciones durante un día dominical o festivo tiene entonces derecho a que se le remunere con
un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las
horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber
laborado la semana completa.

Artículo 9.- El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio
dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa
de 100%.

CAPITULO III

DE LAS VACACIONES ANUALES

Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso

vacacional por cada año completo de servicios.
Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala
a continuación:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana,

haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho
período.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana,

haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se
consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord
conforme al artículo 13 de esta Ley.

Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta
del período vacacional que se genere a futuro conforme a lo previsto en el presente
artículo.

En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por
adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas
adquiridos a la fecha de cese. Los días de descanso otorgados por adelantado que no
puedan compensarse con los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan
obligación de compensación a cargo del trabajador.

Artículo 11.- El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el

trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador
determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente.

Artículo 12.- Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de
trabajo los siguientes:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas

laborado.

c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.

e) El descanso previo y posterior al parto.

f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.

h) El período vacacional correspondiente al año anterior; y

i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Artículo 13.- El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté
incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la
incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones.

Artículo 14.- La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo
entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

Artículo 15.- La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador

hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por

tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la
misma.

Artículo 16.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio
del descanso.

Artículo 17.- El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma

ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período
vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) quince días calendario,
los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el
resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos
inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.

Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos
fraccionados en los que se goce el descanso vacacional.

Artículo 18.- El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular
hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.

Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito

la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.

Artículo 19.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días

calendario con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El
acuerdo de reducción es por escrito.
La reducción solo puede imputarse al período vacacional que puede gozarse de forma
fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario.

Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de

planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración
correspondiente.

Artículo 21.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere
inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se
considerará por treintavos; en tal caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la
duración del goce vacacional.

Artículo 22.- Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el
correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono
del íntegro de la remuneración vacacional.

El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la

remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

Artículo 23.- Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro
del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

a) Una remuneración por el trabajo realizado;

b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del

descanso.

Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,

contribución o tributo.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el

trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

RÉGIMEN PÚBLICO
SEGÚN EL D.L. 276- Artículo 24.- Son derechos de los servidores públicos de carrera:

d) Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo acumulación

convencional hasta de 02 períodos;
EN 1991 SE EMITE: EL DECRETO SUPREMO “El derecho a descanso remunerado en los
días feriados de los trabajadores del Sector Público, comprendidos en el Régimen del D.L.
11377 y D.Leg.276

D.S. Nº 178-91-PCM- https://www.amp.pe/normasjurDS_178_91_PCM.htm

Entre los aspectos más importantes del régimen laboral del Decreto Legislativo 276 en Perú
vemos la jornada laboral máxima de 8 horas diarias y 48 horas semanales, el derecho a un día
de descanso semanal remunerado, las vacaciones pagadas, las licencias por diversos motivos,
la estabilidad laboral, la evaluación del desempeño, la capacitación y los beneficios laborales.

POR OTRO LADO, EN EL REGLAMENTO DEL D.L. 276 ( DECRETO 05-90-PCM) HABLA POCO Y
ÚNICAMENTE DE LAS VACACIONES

Artículo 102.- Las vacaciones anuales y remuneradas establecidas en la Ley, son obligatorias e

irrenunciables, se alcanzan después de cumplir el ciclo laboral y pueden acumularse hasta dos
períodos de común acuerdo con la entidad, preferentemente por razones del servicio. El ciclo
laboral se obtiene al acumular doce (12) meses de trabajo efectivo, computándose para este
efecto las licencias remuneradas y el mes de vacaciones cuando corresponda.

Artículo 103.- Las entidades públicas aprobarán en el mes de noviembre de cada año el rol de
vacaciones para el año siguiente, en función del ciclo laboral completo, para lo cual se tendrá
en cuenta las necesidades del servicio y el interés del servidor. Cualquier variación posterior de
las vacaciones deberá efectuarse en forma regular y con la debida fundamentación.

Artículo 104.- El servidor que cesa en el servicio antes de hacer uso de sus vacaciones tiene
derecho a percibir una remuneración mensual total por ciclo laboral acumulado, como
compensación vacacional; en caso contrario dicha compensación se hará proporcionalmente al
tiempo trabajado por dozavas partes. En caso de fallecimiento, la compensación se otorga a
sus familiares directos en el siguiente orden excluyente; cónyuge, hijos, padres o hermanos.

https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/la-nueva-regulacion-de-las-vacaciones-en-el-sector-
publico EN EL GOBIERNO DE MARTÍN VIZCARRA, SE ESTABLECE EL D.L. 1405 y su reglamento

DECRETO LEGISLATIVO QUE ESTABLECE REGULACIONES PARA QUE EL DISFRUTE DEL

DESCANSO VACACIONAL REMUNERADO FAVOREZCA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL
Y FAMILIAR

Artículo 1.- Objeto y alcance

1.1. El presente Decreto Legislativo tiene por objeto establecer regulaciones para que el
disfrute del descanso vacacional remunerado de los servidores de las entidades públicas
favorezca la conciliación de su vida laboral y familiar, contribuyendo así a la modernización del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado.
1.2. El presente Decreto Legislativo es aplicable a los servidores del Estado bajo cualquier
régimen de contratación laboral, especial o de carrera, incluyendo al Cuerpo de Gerentes
Públicos, salvo que se regulen por normas más favorables.

Artículo 2.- Descanso vacacional

2.1. Los servidores tienen derecho a gozar de un descanso vacacional remunerado de treinta
(30) días calendario por cada año completo de servicios. La oportunidad del descanso
vacacional se fija de común acuerdo entre el servidor y la entidad. A falta de acuerdo, decide la
entidad.

2.2. El derecho a gozar del descanso vacacional de treinta (30) días calendario por cada año
completo de servicios está condicionado a que el servidor cumpla el récord vacacional que se
señala a continuación:

2.2.1. Tratándose de servidores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, deben
haber realizado labor efectiva al menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo.

2.2.2. Tratándose de servidores cuya jornada ordinaria es de cinco (5) días a la semana, deben
haber realizado labor efectiva al menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.

2.3. El cómputo del récord vacacional será regulado por el Reglamento.

Artículo 3.- Fraccionamiento del Descanso Vacacional

3.1. El descanso vacacional remunerado se disfruta, preferentemente, de forma efectiva e

ininterrumpida, salvo que se acuerde el goce fraccionado conforme a los numerales siguientes.

3.2. El servidor debe disfrutar de su descanso vacacional en periodos no menores de siete (7)
días calendario.

3.3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el numeral anterior, el servidor cuenta con hasta siete (7)
días hábiles, dentro de los treinta (30) días calendario de su periodo vacacional, para
fraccionarlos en periodos inferiores al establecido en el numeral 3.2. y con mínimos de media
jornada ordinaria de servicio.

3.4. Por Reglamento se regulan las condiciones y el procedimiento para el uso de los días
fraccionados.

3.5. Por acuerdo escrito entre el servidor y la entidad pública se establece la programación de
los periodos fraccionados en los que se hará uso del descanso vacacional. Para la suscripción
de dicho acuerdo, deberá garantizarse la continuidad del servicio.

Artículo 4.- Adelanto del descanso vacacional

Por acuerdo escrito entre el servidor y la entidad pública, pueden adelantarse días de descanso
vacacional antes de cumplir el año y récord vacacional correspondiente, siempre y cuando el
servidor haya generado días de descanso en proporción al número de días a utilizar en el
respectivo año calendario.
Artículo 5.- Refrendo

El presente Decreto Legislativo será refrendado por el Presidente del Consejo de Ministros y el
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

FINALES

Primera.- Reglamentación

El presente Decreto Legislativo es reglamentado por el Poder Ejecutivo, a través de la

Presidencia del Consejo de Ministros y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en
coordinación con la Autoridad Nacional del Servicio Civil, de acuerdo al ámbito de sus
competencias, en un plazo no mayor de treinta (30) días calendario, contados a partir del día
siguiente de su publicación.

Segunda.- Regímenes laborales especiales en el sector privado

Los regímenes laborales especiales en el sector privado se regulan bajo sus propias reglas, no
resultándoles aplicable el presente Decreto Legislativo.

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA

MODIFICATORIA

Única.- Modificación del Decreto Legislativo Nº 713

En aplicación del principio constitucional de igualdad ante la ley, modifíquese los artículos 10,
17 y 19 del Decreto Legislativo Nº 713, para los trabajadores del régimen laboral general del
sector privado, en los siguientes términos:

“Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios.

Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a
continuación:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no
computables para el récord conforme al artículo 13 de esta Ley.
Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del
período vacacional que se genere a futuro conforme a lo previsto en el presente artículo.

En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al
trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese.
Los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con los días de
vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a cargo del
trabajador.”

“Artículo 17.- El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida;
sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser
fraccionado de la siguiente manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en
periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional puede
gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como
mínimos de un día calendario.

Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos fraccionados en los
que se goce el descanso vacacional.”

“Artículo 19.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días calendario con la
respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción es por
escrito.

La reducción solo puede imputarse al período vacacional que puede gozarse de forma
fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario.”

POR TANTO:

Mando se publique y cumpla, dando cuenta al Congreso de la República.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los once días del mes de setiembre del año dos mil
dieciocho.

MARTÍN ALBERTO VIZCARRA CORNEJO

Presidente de la República

CÉSAR VILLANUEVA ARÉVALO

Presidente del Consejo de Ministros

CHRISTIAN SÁNCHEZ REYES

Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo

DEBAJO TENEMOS AL REGLAMENTO DEL D.L. 1405- ADJUNTÉ EL PDF

Mediante el Informe Técnico 1720-2019-Servir/GPGSC de fecha 30 de octubre de 2019, la

Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) concluyó que el beneficio de gozar un día de
descanso por motivo del onomástico de los servidores públicos bajo el Decreto Legislativo 276,
el cual fue desarrollado por el Instituto Nacional de Administración Pública a través del Manual
Normativo de Personal 003-93-DNP, en el cual se estipula que el mencionado beneficio
configuraba un descanso remunerado que podía efectivizarse el primer día útil siguiente, en el
caso que el onomástico del servidor público coincidía con un día no hábil.

HUELGA Y VACACIONE TRUNCAS: