UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA
CICLO-1-2020

“PROYECTO INTEGRADOR”

PRESENTADO POR:

Aquino Grande William Ulises AG17065 100%

Centeno Ángel Denis José CA17084 100%

Cruz Vásquez Jonathan Adonay CV09036 100%

González Vásquez Ernesto José GV19021 100%

Rivera Bermúdez Karen Yamileth RB18040 100%

Ventura Zumba Erika Tatiana VZ15004 100%

MATERIA:

Computación II

DOCENTE:

Alam Balmore Avilés

1 de noviembre del 2020, San Salvador El Salvador

 INDICE

Contenido
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3
OBJETIVOS .......................................................................................................................... 4
ANTECEDENTES ................................................................................................................. 5
MARCO TEORICO ............................................................................................................... 5
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 8
FORMULACION DEL PROBLEMA ....................................................................................... 8
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................... 9
FORMULACIÓN DE LA CAJA NEGRA ............................................................................. 9
METODO DEL ENFOQUE DE SISTEMAS ......................................................................... 10
A) NOMBRE DEL SISTEMA ...................................................................................... 10
B) DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN ACTUAL ....................................................... 10
C) DIAGRAMA DE LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA .............................................. 12
D) OBJETIVO ............................................................................................................ 12
E) CARACTERISTICAS ............................................................................................ 13
F) CONTROL................................................................................................................ 13
G) FRONTERA .......................................................................................................... 13
MODELO CONCEPTUAL (DIAGRAMA ENTIDAD –RELACIÓN)........................................ 15
MODELO LOGICO.............................................................................................................. 16
TABLAS NORMALIZADAS ................................................................................................. 17
DICCIONARIO DE DATOS ................................................................................................. 18
CONCLUSIONES ............................................................................................................... 21
RECOMENDACIONES ....................................................................................................... 22
ANEXOS ............................................................................................................................. 23

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 INTRODUCCIÓN

En este trabajo se presenta detalladamente una base de datos que permite

almacenar gran número de información de una forma organizada para su futura
consulta, realización de búsquedas, etc. Todo esto lo permite realizar de una forma
rápida y simple desde un ordenador, está compuesta para el desarrollo y
mejoramiento de las habilidades de los empleados y muestren el desempeño en la
empresa sometiéndose a un sistema de gestión de capacitaciones. Cuya
funcionalidad pretende hacer un estudio general y especifico del personal de nuestra
empresa, estudiará los campos asociados a cada empleado ya sea el nivel de
escolaridad que dicha persona tenga o un sondeo de las capacidades que el personal
opta, para delimitar específicamente a qué tipo de capacitación será sometido el
empleado. Esta herramienta de Gestión de Capacitación es un beneficio en lo
práctico y profesional porque revisara todas las actividades que realiza la empresa,
además es importante incluir las actividades que realizan las áreas de recursos
humanos, administración y finanzas, sistemas y seguridad industrial, ya que estas
son las que permiten que la empresa alcance su máximo nivel. En el caso del
proyecto en estudio, se aplicará esta metodología para poder determinar aspectos
relevantes en los procesos que se realizan en el Departamento de Capacitaciones, se
consultarán manuales de procedimientos, administrativos, páginas Web, formularios,
informes. Además, esta metodología será de gran importancia en la búsqueda de la
información necesaria en bibliografía especializada para la determinación de los
pasos a seguir en el planteamiento y resolución de la problemática encontrada.

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 OBJETIVOS

Objetivo general
• Desarrollar un sistema de capacitación para empleados utilizando el Método del
Prototipo en equipo de trabajos
Objetivos específicos
• Aplicar los conocimientos adquiridos a lo largo de las dos unidades impartidas en
clase
• Determinar las entidades y sus respectivos de este sistema de capacitación para
realizar un análisis de la situación actual de una empresa.

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 ANTECEDENTES

El Departamento de Capacitaciones del Ministerio de Hacienda actualmente no tiene un

Sistema de capacitaciones mecanizado ya que ellos realizan los procesos de manera manual y
apoyándose de herramientas ofimáticas para almacenar la información, debido a esto la
información puede duplicarse en un momento dado; por lo cual el desarrollo del Sistema
Informático contribuirá a la reducción de esfuerzos de cada uno de los involucrados en la
gestión de las capacitaciones.
El Sistema Informático de capacitaciones para empleados, es un proyecto que es el pionero
en su implementación en las empresas; ya que busca perfeccionar al colaborador en su puesto
de trabajo, en función de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas
bien definidas.
Cada empresa detecta la necesidad de establecer un Sistema informático mecanizado con el
objetivo principal de controlar el tiempo establecido para la duración de cada capacitación y
de esta manera medir su avance, así como también controlar el tiempo utilizado por cada
capacitador para desarrollar las capacitaciones a su cargo; ya que resulta casi imposible
realizarlo manualmente, debido a que las actividades que conlleva cada capacitación son
diferentes.

MARCO TEORICO
La capacitación, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus
necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal. La capacitación concretamente; busca perfeccionar al colaborador en su puesto de
trabajo, en función de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas
bien definidas. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias
suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfiles de
puesto.
La capacitación es definida como toda actividad realizada en una organización que busca la
mejor actitud, habilidades, conocimiento, o conducta de su personal respondiendo a sus
necesidades. Intenta perfeccionar a sus colaboradores en sus puestos de trabajo en base a sus
metas definidas de acuerdo a las funciones de la empresa. Dentro de los objetivos de la
capacitación está proporcionar a la empresa personal altamente calificado en términos de
destrezas, competencias y conocimientos, desarrollar el sentido de responsabilidad hacía la

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compañía, perfeccionar el desempeño de cada puesto, mantenerse actualizados frente a
los cambios que se suscitan, dar la información adecuada y mejorar las relaciones
interpersonales de la empresa. La capacitación se emplea en diversos tipos de
organizaciones.
Con el fin de promover autosuficiencia impulsando la formación integral de instructores y
con programas de calidad que puedan cumplirse en las áreas correspondientes, la
capacitación puede aplicarse en diversos campos, pero regularmente se nombran las
siguientes áreas para llevarla a cabo:
• Inducción: Información que se brinda a los recién ingresados a la empresa, generalmente se
lleva a cabo por los supervisores del área de trabajo en donde la persona va a laborar.
• Entrenamiento: Generalmente se da en el mismo puesto de trabajo. Se hace cuando es
necesario elevar el nivel de conocimientos del personal operativo.
• Formación básica: Sólo se realiza en ciertas organizaciones, procura personal preparado que
recibe instrucciones sobre la empresa.
• Desarrollo de jefes: Es primordial el compromiso de la gerencia general y de los máximos
niveles de organización. Dentro de esta se difunden temas como la administración del tiempo,
conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, etc. Los mejores cursos dentro de la
capacitación son aquellos que manejan la destreza de establecer empatía y cuyo contenido es
fácil de asimilar. El problema puede presentarse al no saber cómo reconocer las debilidades y
las fortalezas de cada individuo. En general, se busca que después de un análisis y
diagnóstico de las necesidades de capacitación, que los programas, talleres, seminarios,
garanticen el aprendizaje para contar con un buen desempeño cotidiano. Es importante seguir
cuatro pasos fundamentales en el ciclo de la capacitación para controlar el desarrollo de esta.
El diagnóstico es el primer paso que consiste en evaluar las necesidades de formación y
entrenamiento, midiendo objetivamente las competencias actuales de cada persona frente a
las competencias esperadas, otro paso es la intervención, que es el programa con las
actividades para entrenar las competencias identificadas. El siguiente es la comprobación,
que consiste en reuniones posteriores para fortalecer lo aprendido y el impacto causado. Por
último, la evaluación, que permite conocer el avance de cada empleado por medio de
diferentes herramientas. Es posible que, a través de esta última herramienta, se logre tener un
control de los colaboradores en el desempeño de sus tareas, de la misma manera, se llega a
conocer el nivel de efectividad con el que se trabaja para así hacerles notar la relevancia de
sesiones de capacitación.

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La capacitación optimiza el desempeño en el trabajo, lo cual engloba mejoras en la carrera
profesional y ganancias de los participantes, así como fortalecer la retención además de crear
experiencias basadas en las necesidades presentes.
Llevar a cabo el entrenamiento, no garantiza que se tenga la motivación suficiente para que
puedan entender el fin de la capacitación, por lo que es importante tener un acuerdo por parte
de la empresa con el empleado para decretar claramente sus funciones y animarlo a realizarla.
Actualmente las estrategias de capacitación no son convencionales como en tiempos
anteriores, muchos hoteles de renombre tratan de innovar con componentes electrónicos y a
través de internet considerando que la capacitación realizada frente a frente con los
empleados no siempre es práctica para todos ellos. Es por ello que surge la necesidad de crear
un sistema para llevar el control de las capacitaciones realizadas y los empleados
participantes.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN.
El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya
que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre los
beneficios podemos mencionar:
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la Organización.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes - subordinados.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

En las empresas la gran motivadora son los programas de capacitación. El empleado que
recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, considera que están
invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su
productividad y consecuentemente piensa que puede estar próximo a un ascenso.

IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE CAPACITACIÓN.

El contenido de los programas tiene gran importancia tanto para la empresa como para el
trabajador. Para la empresa, un programa de capacitación le ayudará a fortalecer la estructura
organizativa existente y a desarrollar al personal de la misma, haciéndolos más eficientes en

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su trabajo. Para el trabajador un programa de capacitación proporciona las bases para
volverlo más eficiente y eficaz en el desempeño de su trabajo.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Metodología Investigación Documental

En el caso del proyecto en estudio, se aplicará esta metodología para poder determinar
aspectos relevantes en los procesos que se realizan en el Departamento de Capacitaciones, se
consultarán manuales de procedimientos, administrativos, páginas Web, formularios,
informes. Además, esta metodología será de gran importancia en la búsqueda de la
información necesaria en bibliografía especializada para la determinación de los pasos a
seguir en el planteamiento y resolución de la problemática encontrada.

Caja Negra
Se utilizará esta metodología de la caja negra debido a la sencillez que presenta su
realización, además de ayudar en la resolución de problemas.
Al utilizar la metodología de la caja negra; las “entradas” intervienen en la fase de
formulación y es una información, vaga y mezclada como hechos sin importancia y confusos,
acerca de lo que se necesita o se quiere; la “salida” es una provechosa formulación del
problema y se convierte en “entrada” para la siguiente fase del proceso de diseño; el análisis
del problema.

FORMULACION DEL PROBLEMA

Al determinar los conocimientos que se deben impartir en el programa se debe formar un

comité que sea el responsable de llevar a cabo la planificación y puesta en marcha del
programa de capacitación. Este comité debe estar conformado por los directores y los
capacitadores, que tienen la tarea de elaborar y reunir todo el material necesario para
impartir los cursos de capacitación. El programa de capacitación debe basarse en la mejora
continua y esta se lleva a cabo cíclicamente. El ciclo que la mejora continua debe seguir es:
la planificación de programa de capacitación, la puesta en práctica y desarrollo de los
cursos, la evaluación de los que reciben los cursos de capacitación, la evaluación de los
capacitadores y los instrumentos de evaluación y por último la fase en la que se analizan los
resultados de las evaluaciones y se hacen las correcciones necesarias al programa.

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 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Este documento se tiene un panorama adecuado para el planteamiento del problema; pero para esto es requerido que se abarque p rimero
uno de los métodos más importantes que permitirá analizar de manera adecuada los diferentes factores que incrementan una problemática, si
es que existe. Por lo tanto, se seguirá el orden listado a continuación:

FORMULACIÓN DE LA CAJA NEGRA

MEDIO AMBIENTE - Empresas autónomas -Empleados -Capacitaciones -Municipales
SALIDAS:
ENTRADAS: • Que los empleados hayan
• Datos de los empleados conseguido el conocimiento
PROCESOS
o Nombre -Programas de capacitación apto para desarrollar sus
o Dirección -Procesos de aprendizaje labores
o Teléfono -Nuevas tecnologías • Que los empleados adquirieron
o Puesto
nuevas habilidades para poner
• Datos de los
empeño en sus
capacitadores
responsabilidades
o Nombre RECURSOS
• Los empleados después de
o Teléfono -Humanos -Equipo
o Correo pasar por el proceso de
-Materiales -Datos
• Nuevas tecnologías capacitación hayan adquirido
actitudes positivas
• Nuevo personal
• Eficacia organizacional
• Cambios CONTROL
• Plan anual • Ficha individual de
• Evaluaciones capacitación
• Informe de meta

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 METODO DEL ENFOQUE DE SISTEMAS

A) NOMBRE DEL SISTEMA:

Sistema de capacitación para empleados

B) DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN ACTUAL

La principal entidad de nuestro sistema es “empleados” ya que todo el sistema busca el
desarrollo y mejoramiento de las habilidades que ellos tienen, y mostraran el desempeño de
los mismos en la empresa sometiéndose a un sistema de gestión de capacitaciones. Nuestro
sistema de capacitación de empleados pretende hacer un estudio general y especifico del
personal de nuestra empresa, estudiará los campos asociados a cada empleado ya sea el nivel
de escolaridad que dicha persona tenga o un sondeo de las capacidades que el personal opta,
para delimitar específicamente a qué tipo de capacitación será sometido el empleado.
Este sistema debe revisar todas las actividades que realiza la empresa, además es importante
incluir las actividades que realizas las áreas de recursos humanos, administración y finanzas,
sistemas y seguridad industrial, ya que estas son las que permiten que la empresa alcance su
máximo nivel. Cada una de esas actividades se requiere que los empleados tengan el
conocimiento, habilidades y aptitudes, y como empresa se necesita fortalecer y desarrollar
dichas habilidades, mediante las capacitaciones del personal. Nos propusimos presentar
nuevas herramientas dentro de la Gestión de Capacitación, que permitieran desarrollar una
formación proactiva, moderna, de mayor impacto, mejor orientada, más abarcadora y creíble.
La empresa Mr. Beef dedicada a la distribución de productos cárnicos y lácteos cuenta con un
personal de aproximadamente de 25 personas posee un sistema de capacitación y
organización creado hace dos años por el mismo personal con sus propias ideologías y
metodologías dirigidas al personal con el fin de descubrir errores y darles una mejor solución
o un mejor método de eficiencia para cada una de las áreas que cada empleado realiza dentro
de la empresa. Al inicio de su funcionamiento la empresa contaba con un personal menor al
que ahora posee y la calidad y eficiencia que se tenía y rendimiento para cada una de las áreas
era diferente a la que ahora posee había una sola persona en una área diferente de la empresa
o máximo dos por lo que ahora hay más personal y la eficiencia no se ha logrado modificar
por una o varias razones la demanda y exigencia por parte de los clientes a cambiado, los
ingresos de productos al inventario de la empresa han sido mayores debido a la exigencia y

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demanda de los clientes en diferentes sectores como lo son los comerciantes y la red de
restaurantes que posee dicha empresa.
En las temporadas navideñas de los últimos dos años la empresa sufrió pérdidas debido a la
descomposición de productos por falta de control de registros de fechas de vencimiento y por
no tener un control de las entradas, salidas y devoluciones de productos que ingresaban de
una manera incorrecta a las bodegas por lo cual no se tenía un control de verificación o de
reintegración de las unidades ingresadas al sistema de control de inventario que la empresa
maneja todo esto ocasiono un descontento hacia el dueño e inversionistas por lo cual se pidió
concentración y observación sobre el proceso de producción y administración que se estaba
llevando de los productos que ingresan al inventario de la empresa y en especial sobre los
empleados de dicha área por lo cual se acordó cambiar la metodología de registro de la
mercadería y se verifico si el personal que estaba en el área estaba siendo eficiente y
responsable se acordó mediante reuniones que se tuvieron implementar otra metodología y
utilizar otro formato de registro y un programa más moderno para darle ingreso y salida a la
mercadería de una manera más rápida, segura y más eficiente por medio del programa (zap)
lo cual para la empresa seria nuevo y más para el personal sería un cambio grande para
diferentes áreas por lo cual se tenía que tener más conocimientos de dicho programa y se
acordó implementarlo lo más antes posible y para ello se necesitaba saber más sobre el
personal que dentaria a dicha capacitación y se comenzó a retroalimentar más información de
los empleados por medio de una base de datos la cual contendrá información como (código
del empleado o carnet, edad, estado civil , nombre, apellidos, estatura, sexo, edad, fecha de
nacimiento, correo, dirección de casa, teléfono, estado civil, peso etc.)
Así mismo se crearía una base de datos con la información necesaria de los puestos de trabajo
de cada persona empleada en la empresa para tener un control de las áreas o departamentos
que entrarían a capacitación.
también se acordó retroalimentar información como con qué tipo de capacitación podrían
comenzar para hacer más eficiente el proceso de aprendizaje del personal por lo que se
tomarían la molestia de investigar diferentes tipos de capacitación referentes al programa que
implementarían para ello también vieron en necesidad encontrar un nombre o como llamar
las primeras fases del aprendizaje por medio de las capacitaciones en lo cual también se
incluiría el tiempo que se acordaría dar para que la empresa no sufra atrasos en sus deberes y
obligaciones así mismo se pensó en la fecha en que se daría inicio el proceso como también
decidieron proponer un lugar en donde se realizaría ya que sus instalaciones son pequeñas
para reunir el personal días después se decide buscar ayuda profesional en el área para que

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puedan brindarle más información y orientación al personal que tendría más cambios en sus
puestos de trabajo por lo que se miraban en la obligación de buscar una persona capacitadora
para la empresa esto se llevó mediante una base de datos con la información necesaria para la
empresa como nombre de ella, apellido, teléfono dirección, y profesionalismo. El sistema y
metodología para emplear busca el desarrollo y mejoramiento de las habilidades que ellos
tienen, gracias a esto mostraran el desempeño de los mismos en la empresa sometiéndose a
un sistema de gestión de capacitaciones. Con el sistema de capacitación de empleados que se
pretende hacer es un estudio general y especifico del personal de nuestra empresa, se
estudiará los campos asociados a cada empleado también se dará un sondeo de las
capacidades que el personal opta tomar primero, para luego concluir con la información o
proceso que se debe implementar primero para ellos específicamente a qué tipo de
capacitación será sometido el empleado. Este sistema debe revisar todas las actividades que
realiza la empresa, además es importante incluir las actividades que realiza el área de recursos
humanos, administración y finanzas.

C) DIAGRAMA DE LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA

ELEMENTOS

ENTRADAS PROCESOS SALIDAS

-Personal de -Programas de -Conocimientos

nuevo capacitación -Habilidades
ingreso -Proceso de -Actitudes
-Nueva aprendizaje -Eficacia
tecnología individual organizacional
-Cambios -Tecnología

D) OBJETIVO

El Sistema Informático de Capacitaciones actual, tiene por objetivo capacitar

eficientemente al personal de la empresa, para mejorar el desempeño de éstos y de esta

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 manera cumplir los objetivos del Departamento al que pertenecen, brindando así un
excelente servicio a los clientes

E) CARACTERISTICAS
El Sistema Informático actual de Capacitaciones posee las siguientes características:
• Abierto: Porque intercambia materia, energía o información con su
medioambiente.
• Dinámico: Debido a que en su interior ocurren eventos.
• Determinístico: Porque opera de manera completamente predecible.
• Concreto: Porque opera con elementos físicos.
• Artificial: Debido a que es creado por el hombre.
• Temporal: Porque opera durante un período de tiempo relativamente corto.
• Adaptable: Debido a que reacciona a cambios que ocurren en el
medioambiente, adaptándose a menudo para continuar su existencia,
tendiendo con ello a perpetuarse.

F) CONTROL
La función de control en el Sistema Informático actual la realiza el jefe del Departamento de
Capacitaciones, mediante la confirmación del cumplimiento del Plan Anual en el tiempo
establecido. Otro mecanismo de control son las evaluaciones, ya que por medio de ellas se
sabe la cantidad de empleados que asistieron a cada sesión del evento, así como también los
empleados que pueden cursar el siguiente nivel en las capacitaciones que así lo requieren.

G) FRONTERA
Dentro de la frontera del Sistema Informático en estudio, están comprendidos los elementos
necesarios para desarrollar las capacitaciones: Procesos y Recursos. En los procesos se
realiza los programas de capacitación, los procesos de aprendizaje de cada individuo y
finalmente el buen uso de las nuevas tecnologías. En los recursos se consideran los
siguientes: Humanos, datos, equipo y materiales.

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 LISTADO DE ENTIDADES CON SUS RESPECTIVOS ATRIBUTOS

ENTIDAD ATRIBUTOS
Empleado Código, nombre, apellido, edad, sexo, fecha
de nacimiento, lugar, teléfono, correo,
estado civil, edad, estatura, peso
Puesto Código, nombre
Departamento Código, descripción
Tipo de capacitación Código, descripción
Capacitador Nombre, apellido, correo,
teléfono
Capacitación Correlativo, Nombre de
capacitación, Fecha de
capacitación, Lugar, Tema

ENTIDAD PUESTO
Atributos
Código Nombre

ENTIDA EMPLEADO
D
ATRIBU
TOS
Código Nom Apell Ed Se Fecha Lug Teléf Corr Esta Ed Estat Pe
bre ido ad xo de ar ono eo do ad ura so
nacimi civil
ento

ENTIDAD CAPACITACIÓN
Atributos
Correlativo Nombre de Fecha de Lugar Tema
Capacitación Capacitación

ENTIDAD DEPARTAMENTO
Atributos
Código Descripción

ENTIDAD CAPACITADOR
Atributos
Nombre Apellido Correo

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 ENTIDAD TIPO DE CAPACITACIÓN
Atributos
Código Descripción

RELACIONES DE
ENTIDADES

ENTIDAD A CARDINALIDAD ENTIDAD B

Empleado Muchos a uno Puesto
Empleado Muchos a uno Departamento
Empleado Muchos a muchos Capacitación
Tipo de capacitación Uno a muchos Capacitación
Capacitador Uno a muchos Capacitación
Puesto Uno a muchos Empleado
Departamento Uno a muchos Empleado
Capacitación Muchos a muchos Empleado
Capacitación Muchos a uno Tipo de capacitación
Capacitación Muchos a uno Capacitador

MODELO CONCEPTUAL (DIAGRAMA ENTIDAD –RELACIÓN)

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MODELO LOGICO

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 TABLAS NORMALIZADAS

TABLA EMPLEADO

IdeEmp Nom1Emp Nom2Emp Ape1Emp Ape2Emp SexEmp EdaEmp EstEmp TelEmp

001 Ernesto José González Vásquez Masculino 19 1.70 74059836
002 Gabriel Christian Aragón Mejia Masculino 20 1.64 71542012

TABLA CAPACITADOR

IdeCap Nom1Cap Nom2Cap Ape1Cap Ape2Cap TelCap CorCap

001 Kenia María Mata Otero 7541258963 [email protected]
002 Ana Cecilia Molina Juarez 754112696 [email protected]
003 Eva María Barreiro López 714256852 [email protected]
004 Natalia Miriam Ozuna Romero 745216314 [email protected]

TABLA CAPACITACIÓN
IdeCpc NomCpc FecIni FecFin TemCpc
001 Capacitación 06/01/2020 06/05/2020 Métodos
laboral de de trabajos
conocimiento
operativo
002 Conocimiento 08/02/2020 08/20/2020 Fortalezas
proactivo personales
TABLA PUESTO

IdePue NomPue
001 Jefe
002 Puesto Analista financiero
003 Asistente contable
004 Asistente de auditoría fiscal

TABLA DEPARTAMENTO

IdeDep NomDep
001 Departamento de recursos humanos
002 Departamento de marketing
003 Departamento de compras
005 Departamento de logística y operación

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 DICCIONARIO DE DATOS

Diseño de diccionario de datos para la tabla que almacena la información de los

empleados:
NOMBRE DE DESCRIPCIÓN TIPO DE DATO LONGITUD
CAMPO
IdeEmp Código de Numérico 9
empleado
NomEmp Nombre del Caracteres 10
Empleado
ApeEmp Apellido del Caracteres 10
Empleado
SexEmp Sexo del empleado Caracteres 9
EstEmp Estatura del Numérico 3
empleado
PesEmp Peso del empleado Numérico 4
TelEmp Teléfono del Numérico 8
empleado
CorEmp Correo del Caracteres 25
empleado
CivEmp Estado civil del Caracteres 7
empleado
FecEmp Fecha de Fecha 8
nacimiento del
empleado
EdaEmp Edad del empleado Numérico 2
IdePue Código del puesto Numérico 9
IdeDep 25Código del Numérico 9
departamento

Diseño de diccionario de datos para la tabla que almacena la información de

capacitador:
NOMBRE DE DESCRIPCIÓN TIPO DE DATO LONGITUD
CAMPO
IdeCap Código de Numérico 9
capacitador
NomCap Nombre del Caracteres 10
Capacitador
ApeCap Apellido del Caracteres 10
Capacitador
TelCap Teléfono del Numérico 8
capacitador
CorCap Correo del Caracteres 25
capacitador

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Diseño de diccionario de datos para la tabla que almacena la información del puesto:

NOMBRE DE DESCRIPCIÓN TIPO DE DATO LONGITUD

CAMPO
IdePue Código del puesto Numérico 9
NomPue Nombre del Carácter 10
Capacitador

Diseño de diccionario de datos para la tabla que almacena la información de la

capacitación:
NOMBRE DE DESCRIPCIÓN TIPO DE DATO LONGITUD
CAMPO
Correlativo Correlativo Numérico 9
NomCpc Nombre de la Caracteres 20
capacitación
LugCpc Lugar de la Caracteres 20
capacitación
FecIni Fecha inicio de la Fecha 8
capacitación
FecFin Fecha fin de la Fecha 8
capacitación
TemCpc Tema de la Caracteres 20
capacitación
IdeTip Código del tipo de Numérico 9
capacitación
IdeCap Código del Numérico 9
capacitador

Diseño de diccionario de datos para la tabla que almacena la información de recibe:

NOMBRE DE DESCRIPCIÓN TIPO DE DATO LONGITUD

CAMPO
IdeEmp Código de Numérico 9
empleado
Correlativo Correlativo Numérico 9
Comentario Comentario Caracteres 25

Diseño de diccionario de datos para la tabla que almacena la información del

departamento:
NOMBRE DE DESCRIPCIÓN TIPO DE DATO LONGITUD
CAMPO
IdeDep Código del Numérico 9
departamento
NomDep Nombre del Caracteres 10
departamento

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Diseño de diccionario de datos para la tabla que almacena la información del tipo de
capacitación:

NOMBRE DE DESCRIPCIÓN TIPO DE DATO LONGITUD

CAMPO
IdeTip Código del tipo de Numérico 9
capacitación
NomTip Nombre del tipo de Caracteres 10
capacitación

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 CONCLUSIONES

Después de haber finalizado la elaboración del sistema de capacitación y realizar los

correspondientes métodos para la generación de información oportuna y fiable, se
concluye que la evolución profesional del personal capacitado ha sido exitosa, debido
que han sido fortalecidas las áreas de oportunidad que se tenían dentro de cada uno de
ellos.

Por tanto, todos los procesos y métodos implementados para impartir una capacitación
exitosa son el producto del trabajo realizado que ayudara a facilitar la interacción de
todas las partes involucradas con el fin de garantizar una operación más lineal.

Con la idea que tienen todas las empresas de expandir su alcance dentro del
comercio, esto incurre en también en ampliar su personal, esto puede ser en la
creación o ampliación de los departamentos, porque lo que se concluye que un
sistema de capacitación ahorraría tiempo, dinero y disminuye el margen de error.

El sistema de capacitación para el personal en mediano y largo plazo será de suma

importancia para aquellas empresas que van creciendo, el personal se tiene que estar
actualizando constantemente debido a que el mercado y los clientes sufren
variaciones y los empleados tienen que estar a la orden del día con dichos cambios.
La finalidad de implementar este sistema es mantener actualizado al personal, pero no
se tiene que dejar a un lado la actualización de dicho sistema.

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 RECOMENDACIONES

• No usar nombres complejos en las claves y campos de las tablas.

• Optimizar los índices. Tener una buena relación de índices entre tablas
es básico para las búsquedas relacionales funcionen correctamente.
• Un buen planteamiento y diseño inicial de la base de datos para
solucionar problemas de rendimiento que experimenta un proyecto a lo
largo de su ciclo de vida.

• Actualizar la nueva información de los empleados, nuevas capacitaciones que

puedan agregarse a la base de datos o los que ya se tienen y pueden eliminar.

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ANEXOS

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